酒店员工特点决定了员工稳定率是酒店人力资源 管理 的基础。酒店从业人员有两个最为突出的特征，一是年龄普遍偏小；二是文化素质普遍偏低。这就决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性；在事业上刚刚起步，职业发展方向迫切需要规划与引导；在生活上多为打工族，自理能力和认知能力有限。这些特点使得酒店员工队伍呈现出较高的流动性。酒店人力资源管理必须以稳定员工为基础。 酒店内部管理特征决定了员工执著从业是酒店内部管理的重点。酒店组织结构一般具有三个显著的特征，一是部门专业化。酒店服务与生产是典型的专业化程度较高的行业，一般采取部门专业化设置和管理。二是控制层级化。酒店员工之间有典型的命令与服从关系，管理和服务的指令一般是通过决策层、管理层、督导层、执行层四个层级关系进行传达和执行。三是运作规范化。酒店的 经营 管理工作和服务工作是劳动密集型和感情密集型工作，宾客对服务的感受直接影响到酒店的经营管理目标的实现等，这就决定了酒店的管理工作必须运作规范化，这样能最大限度减少员工行为的随意性。 但同时带来的负效应是：专业化使服务工作变得单调乏味，容易产生厌烦情绪、疲劳和紧张感，致使生产率降低；控制层级化不利于组织成员的劳动协作和应变配合，使个人、群体和组织容易丧失应有的灵活性；运作规范化容易使酒店发生部门之间的管理冲突，使得劳资矛盾容易激化，团队精神和组织凝聚力容易受到威胁。负效应的结果使得员工厌恶所从事的职业。因此，员工能否专心工作直接影响酒店部门专业化、层级控制化和运作规范化管理效果。 酒店产品与服务的特征决定了员工态度是酒店人力资源管理的重心。酒店产品有两大特征，一是由满足客人物质享受的各类设施、物品等有形产品所组成；二是由满足客人精神享受的服务所形成的无形产品所组成。由于酒店产品与服务产生过程的这种特殊性，员工对酒店服务程序的理解与执行就存在较大的灵活性，这也是影响顾客感受酒店产品与服务质量关键因素。要确保员工在接受服务操作程序的准确性，除了有显形严格的培训外，更重要的是隐性的员工的工作态度，而工作态度直接来源是员工对待工作的认真程度。 因而，酒店员工和内部管理及其酒店产品与服务的特殊性给酒店的人力资源管理带来了较大的难度，那么如何稳定员工，打造一支爱岗敬业的队伍呢？从总体上说要牢固树立“以人为本”的管理理念，实施以下主要策略： 策略之一：改善员工薪酬福利 制度 ，保持物质刺激动力 酒店薪酬福利是酒店对员工作的回报和补偿，是影响员工稳定率的重要因素。
酒店员工特点决定了员工稳定率是酒店人力资源 管理 的基础。酒店从业人员有两个最为突出的特征，一是年龄普遍偏小；二是文化素质普遍偏低。这就决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性；在事业上刚刚起步，职业发展方向迫切需要规划与引导；在生活上多为打工族，自理能力和认知能力有限。这些特点使得酒店员工队伍呈现出较高的流动性。酒店人力资源管理必须以稳定员工为基础。 酒店内部管理特征决定了员工执著从业是酒店内部管理的重点。酒店组织结构一般具有三个显著的特征，一是部门专业化。酒店服务与生产是典型的专业化程度较高的行业，一般采取部门专业化设置和管理。二是控制层级化。酒店员工之间有典型的命令与服从关系，管理和服务的指令一般是通过决策层、管理层、督导层、执行层四个层级关系进行传达和执行。三是运作规范化。酒店的 经营 管理工作和服务工作是劳动密集型和感情密集型工作，宾客对服务的感受直接影响到酒店的经营管理目标的实现等，这就决定了酒店的管理工作必须运作规范化，这样能最大限度减少员工行为的随意性。 但同时带来的负效应是：专业化使服务工作变得单调乏味，容易产生厌烦情绪、疲劳和紧张感，致使生产率降低；控制层级化不利于组织成员的劳动协作和应变配合，使个人、群体和组织容易丧失应有的灵活性；运作规范化容易使酒店发生部门之间的管理冲突，使得劳资矛盾容易激化，团队精神和组织凝聚力容易受到威胁。负效应的结果使得员工厌恶所从事的职业。因此，员工能否专心工作直接影响酒店部门专业化、层级控制化和运作规范化管理效果。 酒店产品与服务的特征决定了员工态度是酒店人力资源管理的重心。酒店产品有两大特征，一是由满足客人物质享受的各类设施、物品等有形产品所组成；二是由满足客人精神享受的服务所形成的无形产品所组成。由于酒店产品与服务产生过程的这种特殊性，员工对酒店服务程序的理解与执行就存在较大的灵活性，这也是影响顾客感受酒店产品与服务质量关键因素。要确保员工在接受服务操作程序的准确性，除了有显形严格的培训外，更重要的是隐性的员工的工作态度，而工作态度直接来源是员工对待工作的认真程度。 因而，酒店员工和内部管理及其酒店产品与服务的特殊性给酒店的人力资源管理带来了较大的难度，那么如何稳定员工，打造一支爱岗敬业的队伍呢？从总体上说要牢固树立“以人为本”的管理理念，实施以下主要策略： 策略之一：改善员工薪酬福利 制度 ，保持物质刺激动力 酒店薪酬福利是酒店对员工作的回报和补偿，是影响员工稳定率的重要因素。
一般来讲，影响员工对酒店薪酬福利的评价的因素有三：一是员工对薪酬福利的理解程度；二是员工实际得到的薪资数额；三是对比薪资水平。目前不少酒店的薪酬福利在当地水平偏低。因此，在开展薪资认知教育的同时，调整目前工资结构和工资水平是保持物质刺激动力，提高员工稳定程度的关键。 策略之二：改进员工绩效评估体系，保持精神鼓励动力 绩效评估是整个酒店人力资源 管理 的控制系统，有监督、控制、反馈并最终提高组织绩效的作用。目前，大多数酒店员工绩效评估采用目标管理法，这种形式绩效评估是针对员工过去某段时间的工作进行的，是一种过去式，而对于培训信息和引导员工成长方面很少涉及。因此，要将过去式为主的酒店员工绩效评估体系改变成为“将来时”为主。首先要改进“员工工作评估表”，要通过绩效评估来引导员工实现职业发展，这样做，有利于员工认识到自身的兴趣、价值、优势和不足；有利于员工获取酒店内部有关工作机会和职位的信息；有利于员工确定职业发展目标；有利于员工制定行动计划，以实现职业发展目标。 策略之三：改革员工培训开发模式，保持持续发展动力 要从制定培训开发的年度计划上下功夫，年度培训计划的落实是员工可持续发展的加油站，更是满足员工深层次的需要的重要因素。 策略之四：改造短期雇员 制度 机制，保持员工忠诚动力 我国酒店业中外商投资和集团连锁酒店在保护员工权益和购买社会保险方面的执行情况比较到位，而大多数国有酒店由于地方法规的不完善和酒店本身的意识不到位，员工相关权益还没有得到完整的保护。因此要对侵害合法权益、员工缺乏保障的酒店进行改造。 策略之五：改良员工建议参政系统，保持民主管理动力、满足员工参与管理、获得授权和沟通方面的需求，是酒店成功 经营 管理的一个重要因素。要突破酒店仅仅重视管理层意见的 做法 ，要对现有的参政管理系统进行改良。一要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。二要建立非正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生满足感。成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读书活动，引导非正式组织，培养积极向上的员工心态和主人翁意识。 酒店管理专业是不是冷门？酒店管理专业目前就业形式？ 每年，中国有数以百万计的大学毕业生毕业后找不到工作，大多数人认为，由于中国人口基数庞大，人才市场已经饱和，可是纵观酒店 旅游 行业的人才队伍，高级酒店管理人才奇缺，据国家统计 资料 显示，截至2012年，中国酒店管理职位空缺接近400万。然而作为全球十大热门行业之一的高级酒店管理人才，酒店管理专业人才在中国十大百万年薪职业中排名第六。 其实近年随着酒店行业的崛起，国内很多大学甚至名牌高校都开设了酒店管理学院和专业，但为什么在中国酒店管理专业的毕业生不能满足酒店对管理人才那近乎于疯狂的渴望呢?显然，主要原因不外乎是大部分国内的酒店管理教育所培养出来的人才，不能满足行业需要。国内大学的授课方式基本上都是单纯的理论教育，纸上谈兵。然而，酒店管理是一门对实战经验要求极高，对个人应变能力要求极高的行业，理论只是基础，国内的授课方式在很大程度上限制了学生的发展，使学生缺乏实践性。另外随着地球村的概念普及，酒店作为容纳全球来宾的主要场所，酒店管理需要接触来自世界各地的客人，高端从业者甚至需要对各国文化、习性有一定了解，这无疑是对一个职业人的艰巨考验。同时对外语能力的要求也很高，而国内的教育模式很难为学生提供多元化的学习环境。
一般来讲，影响员工对酒店薪酬福利的评价的因素有三：一是员工对薪酬福利的理解程度；二是员工实际得到的薪资数额；三是对比薪资水平。目前不少酒店的薪酬福利在当地水平偏低。因此，在开展薪资认知教育的同时，调整目前工资结构和工资水平是保持物质刺激动力，提高员工稳定程度的关键。 策略之二：改进员工绩效评估体系，保持精神鼓励动力 绩效评估是整个酒店人力资源 管理 的控制系统，有监督、控制、反馈并最终提高组织绩效的作用。目前，大多数酒店员工绩效评估采用目标管理法，这种形式绩效评估是针对员工过去某段时间的工作进行的，是一种过去式，而对于培训信息和引导员工成长方面很少涉及。因此，要将过去式为主的酒店员工绩效评估体系改变成为“将来时”为主。首先要改进“员工工作评估表”，要通过绩效评估来引导员工实现职业发展，这样做，有利于员工认识到自身的兴趣、价值、优势和不足；有利于员工获取酒店内部有关工作机会和职位的信息；有利于员工确定职业发展目标；有利于员工制定行动计划，以实现职业发展目标。 策略之三：改革员工培训开发模式，保持持续发展动力 要从制定培训开发的年度计划上下功夫，年度培训计划的落实是员工可持续发展的加油站，更是满足员工深层次的需要的重要因素。 策略之四：改造短期雇员 制度 机制，保持员工忠诚动力 我国酒店业中外商投资和集团连锁酒店在保护员工权益和购买社会保险方面的执行情况比较到位，而大多数国有酒店由于地方法规的不完善和酒店本身的意识不到位，员工相关权益还没有得到完整的保护。因此要对侵害合法权益、员工缺乏保障的酒店进行改造。 策略之五：改良员工建议参政系统，保持民主管理动力、满足员工参与管理、获得授权和沟通方面的需求，是酒店成功 经营 管理的一个重要因素。要突破酒店仅仅重视管理层意见的 做法 ，要对现有的参政管理系统进行改良。一要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。二要建立非正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生满足感。成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读书活动，引导非正式组织，培养积极向上的员工心态和主人翁意识。 酒店管理专业是不是冷门？酒店管理专业目前就业形式？ 每年，中国有数以百万计的大学毕业生毕业后找不到工作，大多数人认为，由于中国人口基数庞大，人才市场已经饱和，可是纵观酒店 旅游 行业的人才队伍，高级酒店管理人才奇缺，据国家统计 资料 显示，截至2012年，中国酒店管理职位空缺接近400万。然而作为全球十大热门行业之一的高级酒店管理人才，酒店管理专业人才在中国十大百万年薪职业中排名第六。 其实近年随着酒店行业的崛起，国内很多大学甚至名牌高校都开设了酒店管理学院和专业，但为什么在中国酒店管理专业的毕业生不能满足酒店对管理人才那近乎于疯狂的渴望呢?显然，主要原因不外乎是大部分国内的酒店管理教育所培养出来的人才，不能满足行业需要。国内大学的授课方式基本上都是单纯的理论教育，纸上谈兵。然而，酒店管理是一门对实战经验要求极高，对个人应变能力要求极高的行业，理论只是基础，国内的授课方式在很大程度上限制了学生的发展，使学生缺乏实践性。另外随着地球村的概念普及，酒店作为容纳全球来宾的主要场所，酒店管理需要接触来自世界各地的客人，高端从业者甚至需要对各国文化、习性有一定了解，这无疑是对一个职业人的艰巨考验。同时对外语能力的要求也很高，而国内的教育模式很难为学生提供多元化的学习环境。
在这边我要提醒想从事酒店 管理 专业学习的人，选择酒店管理专业学校首先要对该学校能够提供怎么样的实习岗位要有充分的了解。重要性你懂的。 酒店管理专业在不少人看来仅仅只是一门服务性行业，其实是一个误区。人们平时往往只能接触到酒店的服务员、接待员、房务人员等基层工作人员，该类岗位人员严格来说属于酒店运作体系的一块，负责酒店操作层面的工作，即便是非酒店管理专业的人通过一段时间的培训也可以胜任，根本不需要经过系统培训的专业性人才。但是人们看不到的酒店的后台行政部分，那才是酒店的强大支柱，这些职务不仅要求从业者熟悉服务标准、服务流程，还要有组织管理能力、 经营 能力、实操经验。这些能力在工作中如果用心也能学到，但是相比系统性的学习效果要来的差一些。酒店行政部的职务，才是酒店管理毕业生的就业方向。需要负责制定酒店发展方针和营销计划的销售及市场营销部、策划酒店大型活动及接待的宴会部，构建及维护酒店与客户、公众之间良好关系的市场沟通和公关部等部门，都是酒店强大的后台部分。 酒店管理专业的前景不仅于酒店人才市场的紧缺，同时酒店行业的发展也是受国家高度重视的。国家 旅游 局宣布未来十年中国将成为全球第一大旅游接待国，中国居民出境人流也会明显增长。国家“十二五规划”明确规定旅游业作为国家战略性产业。在一系列良好宏观环境的作用下，酒店业作为旅游业的重要组成部分，将表现出强大的发展势头。旅游业的增长带动中国酒店业飞速发展，特别提到的是伴随着中国成功举办北京奥运会、上海世博会、广州亚运会，掀起了中国的酒店热潮，除了中国本土品牌的酒店高速发展，万豪、香格里拉、喜来登、希尔顿等全球知名品牌酒店集团纷纷进入中国市场，加大投资和加盟。 目前，全国五星级酒店已达651家，各地待建、在建及刚建完的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家。据统计，过去3年全国星级酒店数量整体年均增长率为6%，而五星级酒店数量的年均增长率超过15%。预测数据是，到2013年，中国最大的30个城市中，国际连锁酒店的数量还会在目前的基础上增加52%。可以想象，未来数年内，也许中国(至少是沿海地区)的地级市、县级市甚至小城镇都会拥有至少一家希尔顿、洲际、喜来登酒店。届时，五星级酒店的数量也势必会批量增加。截止至2011年月，中国星级酒店达13,908家，与 2000 年相比，增长率达 130%，中国每年大约有 1600家新建酒店投入使用，总投资接近 4000 亿元。也就是说中国酒店行业人才市场的缺口会继续扩张，作为第三产业的酒店行业，将沦为用工荒的“重灾区”! 酒店高峰期一些高端酒店甚至对服务员开出万元月薪。不少星级酒店的管理者都表示：解决酒店人才缺口已经迫在眉睫！
