管理 新准则
一、管理新准则则
  修已安人
  什么是管理?不应该也不可能有固定的答案,因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。但是,一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。
   1 、管理是修己安人的历程。
   2 、一个人要管人之前,必须先把自己管好。
   3 、修己的要旨在自觉、自律与自主。
   4 、 安人的诉求为:己安人也安。
   5 、 寓人治于法治,把人治和法治合起来想,而不分开来看。
  做好人本身的价值不高,能够把好事做出来,才有真正的贡献。有人才有事,有好人才能做好事,这是修己安人的深一层用意。
  管理是一种历程,起点是修己,而终点则是安人。任何一个人,都应该从自己做起,把自己修治好,再透过做人做事的具体表现,来促进大家的安宁。
  理一方面讲求伦理道德,一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理,而伦理却是内在的管理,两者密不可分。
  在管理的历程中,透过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己,逐渐提高层次,完成修、齐、治、平的人生任务。
  由我订立目标,由我去执行,最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近,甚至百分之百达成或超越目标,就会受到奖励,否则就要接受惩罚,有时还会被裁换。整个管理历程,充满了优胜劣汰,适者生存的进化精神,以竞争为手段,拿数据作标准,来分出胜负,而判定死活。
  日本式管理和美国式刚好相反,他们所构成的,是一种同生共荣的历程 同生表示一起进入公司的辈分;共荣表示大家共同分享的荣誉。
  同生要有同死的觉悟,培养出一生一死的交情,准备共同奋斗,绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算,因此合力追求团体的荣誉,却不计较个人的荣辱。整个管理历程,充满了大和魂的爱团体精神,以一家人为号召,互助为手段,拿不事二主作标准,来一致对外,奋战到底。
  中国人呢?目标可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚:一旦达成目标,下一次目标就会提高,结果必然逼死自己,何苦来哉 ! 而且,达成目标不一定受到奖励;未达成目标,也不一定接受惩罚。同样接受奖励,内容并不一样,有时高有时低,经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚,标准也不一致,有时严苛有时宽松,好像大家都在碰运气。
  成果的评量,其实也不可靠。生意好做的时候,闭着眼睛业绩也很高,这样的成果,得来不费吹灰之力,有什么稀奇?生意不好做的时候,竭尽全力业绩依然不高,评量得再正确,又有何用?

  同样卖土地,有人卖掉一笔,轻轻松松就赚了大钱;有人费尽苦心,疲于奔命,卖掉十几笔,结果赚到的钱并不多。这种种事实,都充分证明成果评量,实在算不了什么,至少不足以代表一个人的努力程度。
  依中国人观点,目标和成果固然很重要,却不能呈现 管理 的全部,充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性,但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。
  我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘,有幸一道进来。然而进来之后,就应该各凭本事,自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起,好像要绑在一块儿,准备同归于尽呢?一个人的成就,在于同年之中我最行,哪里肯同年同倒霉呢?
  共荣当然很好,不过有一个先决条件,就是让我沾一点光。中国人讲求合理,沾太多光大概没有人愿意,因为相差太远,迟早被揭穿、出洋相,不如及早放弃,以求藏拙。沾一点光,表示相去不远,稍微踮起脚跟,便能一般高,当然不能也不必要过分辞让。
  若是别人依样画葫芦,也来沾我的光。标准依然如此,只是稍微严苛一些。差不了多少,让他沾光,说是有福同享;差得太多,不让他得利,反骂他自己要称一称,到底有几两重?
  同生共荣,我并不是不赞同,而是应该有一些弹性,让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度?才是最重要的课题。
  我们能够同生共荣,也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。怎么说都可以,同样的怎么做都行。反过来说,怎么说都没有用,也怎么做都不行。
  那么,中国式管理的意义是什么呢?我们要不要对准目标全力以赴?能不能接受成果的评量?愿不愿意同生共荣,完全决定在我们安和不安。安的结果是正面的,而不安所带来的则是负面的影响。安的时候,中国人积极而奋发,对准目标全力以赴,高高兴兴地接受成果评量,既照顾同年,礼待资深,也共享荣誉,大家乐在一起。不安的时候,对目标阳奉阴违,视成果评量为官样文章,同年不同年又有什么关系?怨自己都来不及,哪还分享、共享什么荣誉?安的观念,长久以来影响着中国人。这个单字词含意甚深,必须用心体会,才能够明白它的用意。如果采用复字词来表示,名词多用安宁、动词可用安顿,而对管理来说,以安人为妥。