酒店属于劳动密集型的场所,其服务的对象是“人”所以要想把各种类型的客人都能够服务到位,达到满意是要有较稳定的服务团队.我的老师曾经告诉我 服务是通过个人的付出,从而达到客人满意的行为过程 。 那么要想让服务的过程完 美、 达到满意就需要服务人员 娴熟的技能、饱满的热情、 细致的观察、 用心的关注、 深入的了解 才能让客人享受到过程的满意。 在酒店有新的员工加入也是好事能够给团队注入新的活力，但是频繁的人员更迭将影响到整体服务质量的产生,这是值得 管理 者关注的问题.
目前在一家四星级酒店无论是规模、 档次、 硬件装饰在于当地区域都是优秀的,但是从我日常的观察、 一线的调查来看,频繁的人员流失是这个酒店最大的弊端.无论是硬件的伤害、 服务的降低都是巨大的,因为好的传统随着人员流失过快没有保留.例如:设施设备的维养方法以前都做过系统培训,但是随着时间的推移设备维养停滞了、规范的操作被代替了这将直接影响到的是设施.对与客人来讲,过快的人员流动给客人的不是“ 服务常进常新” 而是“ 面孔常进常新 ”这种感觉非常不好.经过多日的思索,我也想向大家谈一下自己对于员工流失原因及措施的一点看法.
员工流失的原因:
1。对于酒店福利待遇的不满,主动选择跳糟
随着物价的不断上扬、 CPI持续增长,生活的压力愈加明显。 对此国家劳动部门也颁步了新的《劳动法规》,包括提升薪资、 签订合 同、 上缴统筹等,但有些酒店虽然在遵循着规定去改进，为了压缩成 本、 减少费用实施的力度不够虽然符合标准但与同行业相比相差较大.这种情况下,员工一旦受到外界的诱惑,为了物质上的提高随时就会选择跳糟或转行.
2.对于管理的方式、 方法不理解,沟通不畅选择离开
管理需要互动在良好的沟通下,相互配合完成指令。 但如果缺乏了互动与沟通在这种前提下可能会至使一些骨干人员离开，这样的损失对于酒店来讲是莫大的. 管理最忌讳的是‘简 单、 粗暴’ 处罚了事或者是恶语相加、刺激性的批评,在这种前提下离开的员工不在少数.我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人,没来及清理。 ”管理者“不要狡辩你是领导我是领导，事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事,员工能不受伤吗？ 可能这名员工一赌气,领过薪水就走人.粗暴式的管理会对人员的稳定造成极大的威胁.
3.发展空间不足，感受学习的氛围不浓自身难以提高
每一名服务人员都是想选择一个理想的酒店做为栖身之所。憧憬着自己美好的未来、规划着自己将来的职业，当酒店没有给员工提供良好的学习机会、管理人员没有让员工吸收到先进的理念、规范的标准时，势必会影响到员工个人情绪。另外在管理岗位上提拔、任用时没有“任人为贤而是任人为亲”这样也会造成员工对自己的未来失去信心而离开。
4．先前的承诺不兑现，美好的愿景未实现
有些员工的离开是因为现实让员工与自己所想差别太大，在应聘时所接收到承诺在自己工作一段时间后没有实现。包括企业发展的愿景与员工真实所见相差甚远。而造成员工的心里难以承受，选择离职也是其重要因素之一，有这样一个案例：有一名员工应聘收银员，在酒店方同意录用时却又改变其岗位调为楼层服务员，经过一段时间后调岗的音信全无，可想而知其结果如何。
5．其他方面
由于员工自身或家庭的原因造成的离职：如工作变动、家庭搬迁、身体状况等这种比例甚少但不排除针对上述情况有以下方面的措施来应对解决
1． 考察同行业、核定薪资待遇设专门奖项鼓励员工
每一名员工最关心的就是自己的待遇问题因此要留住员工薪资标准也是重要的一项，作为酒店应根据自己的档次、规模考察寻找具有可比性的同行来为薪资的调整做依据。因为员工也有自己的交往圈子，他会进行对比后而选择，所以薪资差距与同行相比过大最易引起人员的流动，另外酒店应多设立奖项来鼓励员工的竞争意识例如：设立优质服务员、微笑天使、技能优秀奖等正面的、积极的鼓励员工，形成良性循环。
2． 管理人员树立“关爱”员工的意识
“没有满意的员工就没有满意的顾客” 如果在工作中服务员的情绪不好将直接影响的是对客服务质量，所以管理者在处理任何问题时要 多一些指导，少一些指责 。真正的去让员工从内心认识到自己的问题，而不是一味的“强权、打压”。对于新员工的入职作为管理者应当做到 三个一“第一次陪他上岗，第一次陪他就餐，第一次与他沟通” 让新员工切身的感受到被关注，这样团队中有了爱的力量，管理工作会更加顺畅。
3． 思想、业务双重培训管理人员率先垂范
“给别人一碗水，自己要有一桶水” 员工进入酒店后经过一段时间会产生一种疲惫的心理，放松的思想，在这个时候管理人员应当及时矫正给其指明方向。这种定期的思想教育是有必要的，在业务上员工每天重复性的操作必然会产生麻木，实际上我们都知道对于酒店的业务每个区域的服务员只是学会冰山的一角，很浅显，很表面，所以这个时候管理人员及时给予业务上的指导循序渐进、激发兴趣，让员工知道自己目前所学到的还远远不够。经过长时间的培训，酒店选拔出骨干人员做为备用人才，让员工感受到在这个企业里自己是在不断学习，不断进步。综上所述对于 管理者更应当学习、提升、钻研、进取、才能够满足员工日益增长的求知欲， 有了这样的氛围员工队伍就有了稳定之基 。
4． 遵守规则，兑现承诺，挖掘人才发挥特长
在前文中我谈了一个关于服务员调岗的案例，这是一个真实发生的案例。正是由于前期在面试中所谈到的没有兑现才引起员工流失，虽然这种情况很少但仍要引以为戒在任何时候凡是承诺过的事情一定要践诺才能赢得信赖，挖掘优秀人才，发挥其自身特长 “合适的人放在适合的岗位” 这样更有利于酒店本身的发展， 切忌“不可随便承诺，失信于人”。
酒店的发展离不开服务的出品、人员的稳定以及 合理的吐故纳新 过快的流失将导致服务质量的下滑，对于 经营 来讲也是间接的破坏。
以上是我对于所看到这种现象的分析，这也是本人开博以来第一次站在一个高的角度去看问题，有很多不到位的地方，请大家给予宝贵意见！
