人力资源 管理 普遍采用四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升管理的有效性。 酒店服务的内涵是待人友善、专业帮助、理解关爱。服务品质的评价来自于顾客的感知觉，难以用明确的 规章 制度 来要求。酒店服务的最佳境界，是员工表现出的专业盛情，传递给客人难忘的美好享受。 所以，一线服务即使做到每项标准，每个流程，也仅仅是达标。作为团队，服务终端反映的是管理水平。如要做到最好，定要能够激发全体员工的热诚与配合，所以这就是酒店区别于其他行业需要强调激励机制的原因。 目前，众多酒店，管理层日常探讨的并不是利润和赢利，而是关注客人的需求和满意度、员工行为如何去满足及更有效率，特别是注意激励员工的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求，不仅投入到服务中，而且与企业的制度、发展目标结合起来去创造、革新，使企业和员工都能有长期的发展。 观察上述具有先锋精神的酒店，已经放弃了“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学，他们认为衡量服务的最终效率及服务品质的最终结果，取决于员工受激励的水平。基于“不能度量，就不能管理”的秘诀，人力资源部门已着手探索在“负责任的态度”和“工作投入与创新”方面适当加分。 探索良好的激励机制对酒店至少还有以下几方面的现实意义： 吸引优秀的人才；激发员工潜力，促进现有人力资源的才智发挥；留住优秀人才，稳定员工队伍，防止人才流失带来的经济损失；造就鼓励进步的良性竞争环境。 一，激励机制的主要模块 激励过程分为两个阶段：找到与团队目标相关的个人目标，向他们展示如何实现。 从酒店人力资源管理的操作实践来看，激励系统在设计中，更多的体现为薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁制度。即依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对酒店的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工激励。另一方面，由于员工越来越重视获得更多更广的发展空间以及提高自身终身就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。 二，激励机制与绩效薪酬有效挂钩 多年来，人力资源关注的一个难点是员工创造的绩效与薪酬适当挂钩并表现出市场吸引力。 酒店强调激励机制的作用，不是要替代绩效薪酬机制。表面看，这一命题的正确性及简单性已无需探讨，但显然难点是存在的，做好不容易。 最近一份来自对企业的调查表明，排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。 但是以我的经验，在询问对［酒店 经营 战略及企业文化］、［企业与个人的发展潜力］、［劳动付出及薪酬］比较的几个方面，受面试的８０％以上新员工最关心后者；９０％以上三至五年资历的员工关注中项及后项；而中高级职位一直普遍关注前者及中项，同时比较关注后者的，只占约三成。 目前市场上，一些新开业酒店凭借高薪酬挖人，此举可以暂时地吸引很多人，解决一时的人才短缺问题，但薪酬福利一如酒店的硬件设施，服务方式一样，很容易也很快就会被人效仿。 目前在中国，企业要通过激励机制与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利等措施。 此外，还有可按照员工的福利需要推出的“福利组合”。其中包括健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国 旅游 ，员工可以根据拥有的额度自由选择等等。 将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金，同时还包括及时稳定支付社保费用等对员工的长期保障激励。 总之，薪酬水平是酒店激励体系的重要内容，是物化与细化了的企业目标与价值观。酒店的激励机制，必须创造这样的环境，即为企业创造的价值越高，获取的回报越大，将个人的利益与酒店的利益结成共同体来推动和促进企业的发展。同时，这个激励机制，不能不注意创造一个公平、公正的与绩效、薪酬管理相结合的内容。这就需要有一套科学的机制来保证实施中的公正性与可操作性，在结合市场调查的基础上充分考虑企业的管理成本与支付能力。 三，长期激励必须结合职业规划 成功的酒店，来自于优良的企业文化及规范的内部组织管理，必然在行业领域具有领先地位，在社会上有良好的声誉和尊崇，不仅令顾客趋之若鹜，对员工有强大的吸引力与凝聚力，即使遇到短暂的市场波动和经营困难，也不致不堪一击。 依据管理学原理，企业80%的价值也许来自于20%的员工，他们是企业价值的主要创造者。因此，如何有效激发这20%员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系企业能否实现战略目标的关键。 经验表明，运作良好的酒店给人以信心，尤其是核心员工，最能感受。他们虽然可能是少数，但由于其影响力及团队中的成员具有互补的技能，透过对绩效目标的校正以及方法的改善，就容易做出承诺并彼此负责地落实。 如何增强员工对酒店的认同感？国际著名管理顾问尼尔森提供了五个不须任何花费的方法，可以作参考：有趣及重要的工作；让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻；参与决策及归属感；独立、自主及有弹性；增加学习、成长及负责的机会。 激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发所有员工的团队精神尤显突出。 四，激励机制要动态设计 从一个新毕业的大学生开始工作起，激励的最主要的因素基本上是沿着“学习—事业—金钱—成功”这个规律而演进的。酒店员工，往往也是沿着这样周期发展的。 激励理论认为，员工激励周期的每个阶段，通常为2—4年。但是，视不同的行业有不同的情况，在下列三种情况中，激励周期会缩短：一是竞争激烈的行业，二是技术进步快的行业，三是人才供不应求的行业。 酒店业应该正相反，属于激烈竞争，快速成长和相对富裕的人力市场，主要受到大量新酒店开业高薪抢夺有经验的员工的刺激，高中低层次的员工都不稳定，激励周期难于一概而论，有的人有些时候，在这个阶段可以缩短至数月。要做好人力资源工作，就必须对不同市场环境、不同阶段的员工施以有针对性的不同激励，需要做到一人一策，量身定做。 因此，无论从酒店激励管理系统的构成还是功能上，如何进行物质分配都值得与时俱进地深入探讨。
