笔者以为，饭店业女性员工人力资源管理目前主要存在以下问题：
第一，女性员工工作强度大。
饭店作为服务行业，要求员工在工作中须一切以客人为中心，因此无法像其他行业一样拥有规律的作息时间，尤其是在大多数一线员工中，各家饭店均执行三班倒工作制度，工作强度大，女性员工非常辛苦。一些人力资源不足的饭店，女性员工的劳动强度更大。在饭店经营的旺季，大型团队或会议接待任务非常繁重，女性员工的工作量更是随之加倍，工作时间也会延长。
第二，女性员工学历层次偏低。
饭店女性员工中，本科以上学历者偏少，初中、高中、中专和大专学历者占了绝大多数，由于女性员工大部分学历低，缺少饭店服务与管理知识与经验，在一定程度上影响了职业生涯的长远发展。
第三，饭店女性员工流失率较高。
饭店业属于劳动密集型行业，多数女性员工主要分布在前厅、客房、餐饮等最基层岗位，工资待遇普遍偏低。此外，受传统观念的影响，很多人认为服务行业总是低人一等。这些都严重影响着饭店女性员工的职业稳定性。当然，饭店人文关怀缺乏、制度缺陷，同样会导致女性员工的流失。
第四，对女性员工培养力度不够。
很多饭店没有形成一套规范化的培训体系和继续教育制度。新聘员工进入饭店后，人力资源部和各个部门都会根据岗位要求对其进行必要的服务技能培训，但对于员工的在岗培训和再教育却少有涉及，专门针对女性员工的培训更是少之又少。
第五，针对女性员工的职业发展规划较少。
女性员工进入饭店工作，人力资源部会指导和帮助她们制定长远的工作目标与职业发展规划，但对于因性别差异对职业生涯产生的影响却较少关注。如，女性自身的生理特点，特别是怀孕期、哺乳期，需较长时间请假，无疑会影响到工作及其个人在酒店未来的发展。许多女性员工一旦结婚生子，也许就意味着要离开饭店改从其他行业了。也正因为此，女性员工在职业发展中会受到限制，不能或不愿意长期从事饭店工作，所以，饭店需要对女性员工进行职业发展规划，为女性员工的发展提供支持和保障，使女性员工可以长期稳定地在饭店工作，获得家庭和事业上的双丰收。
对策及建议
针对上述问题，笔者提出以下对策，供业界参考：
第一，采取措施提高女性员工心理承受能力。
由于受社会传统文化因素影响，在饭店业工作的女性员工，有时会面临较大的精神压力。又因单调的工作环境、较长的工作时间、不规律的生活节奏、偏低的工资薪酬等，易产生心理疲劳或心理障碍。以上情况都需要饭店采取措施提高女性员工的心理承受能力，让她们不但认清自己的优点，同时坚信饭店工作的价值，以更好地促进其职业生涯的发展。
第二，设计女性员工培训课程和培训体系。
针对女性员工的培训课程应包括气质和修养、语言表达和沟通、服务技巧、管理能力等内容。此外，饭店人力资源部，应对不同文化层次的女性员工采取有针对性的培训方式，逐渐完善培训课程和培训体系。持续的培训，既可以提高女性员工的综合素质和能力，也可以提升酒店自身的活力和竞争力。
第三，加强高素质女性专业人才的培养。
饭店应制定相应的培训制度，依靠校企合作，借助于学校师资力量使女性员工在岗培训科学化、经常化，这种循序渐进、持之以恒的培训，有利于饭店获得一支比较稳定且综合素质较高的女性专业人才队伍。
第四，健全和完善用人机制。
工资待遇是饭店女性员工所关注的主要问题之一，饭店在招聘之初就应该针对女性员工制定科学合理的薪酬制度，并以此为基础对外招聘合适的女性人才。与此同时，在女性员工被饭店录用后，人力资源部还要根据不同阶段的个人表现给予加薪，增加福利，以保证女性员工队伍的稳定性。对那些符合岗位要求、热爱饭店工作、具有发展潜力的女性员工，饭店应提供更好的发展机遇。此外，饭店应为女性员工提供完善的社会保障，解除女性员工因结婚生子等产生的后顾之忧。最后，饭店应从自身的经营目标出发，对女性员工进行准确定位，用可持续的眼光对女性人力资源进行开发和管理，让女性员工充分感觉到自身的价值和地位，从而有效发挥女性员工自身的优势。
第五，政府应加强对饭店业用人机制的监管。
鉴于饭店业员工尤其女性员工流失率高的现象，从保护劳动者合法权益，特别是女性劳动者权益入手，政府相关部门应加强对饭店业用人机制的监管。在政策上，饭店应进一步强化相关强制性规定，如社会保险的缴纳、加班费的支付、带薪休产假、哺乳期的请假制度等，以确保女性员工能真正享受到应有的权益保障。此外，政府应协同相关部门特别是新闻媒体加强对饭店行业的正面报道与宣传，消除对于女性从事饭店服务工作“吃青春饭”的看法，让从事饭店工作的女性得到社会的认可和尊重。
来源：迈点网 作者：沙绍举
