每个部门的领导尽量做到不“亲力亲为”，主动放权，让员工去做，遇到紧急事情，大胆地让员工处理，而不是一味地做员工的“替身”。
管理者不做员工替身
很多员工得不到成长，有内外原因，内，即个人原因：懒惰、预测性差、优柔寡断、过度依赖他人等性格及能力上的弊端，外，即环境影响及领导的不放权。
每个总公司的领导尽量做到不“亲力亲为”，主动放权，让各店去做，遇到紧急事情，大胆地让下属处理，而不是一味地做大家的“替身”，根据人的心理变化，随着周围环境的不断渗透，固有模式的思维建立，员工的成长会受到限制。
校企合作减少培训环节
“校企合作”理念分为两个部分，一个是从专业培训的学校直接招人或培养人，这样以来，即使是新员工，也不会在入职后感觉工作生疏，因为在校期间，企业文化已经灌输到他们的思想中。另一个是让餐厅在岗员工重返学校，提高个人素养与专业知识。
员工文化与个人素养是和企业文化成正比的，企业文化做得再好，员工思维跟不上，照样会管理混乱。为了防止员工半途放弃，锻炼他们持之以恒的工作态度与人生观，你可以采取学费由公司和个人各出一半，最后下发证书之时再将员工的那一半退回的方式，等于是企业全部支付学费来帮助员工提高素质及专业知识。
招聘管理两步走
人力资源的管理六大块是每位HR的基础工作，为了能快速招到更适合，更优秀的员工， 羲和餐饮对地域、客流量、客源结构、餐厅位置、餐厅结构等因素核算出每家店面每月需要招聘的人数及岗位，而招聘的工作分属于各门店的店长厨师长，他们招人成功后，填写员工入职申请表再上报给人力资源部，进而达到工作高效的目的。员工推荐新人也是招聘模式之一，内部员工推荐的新人干满半年，每人奖励200元。其实奖励是次要的，重要的是提高员工对企业的认可度与责任感。
毋庸置疑，企业越成长，越需要劳动力，甚至需要更高技术能力的人。但有些工作却很常规，比如基层员工、传菜员等。这些工作换了谁都能胜任，因为没有太高技术的规定，所以才有了人员流失率高的现象发生。真正的酒店人才并不全是外来招聘的，而是企业自身培养起来的。
