如今，企业的“跳槽”现象逐渐升温，长期缺乏人才的酒店开始大手笔的“互挖墙脚”。酒店应该用什么样的方式吸引人才、留住人才?就此，笔者走访了内蒙古多家酒店。
“挖”人才，还是培养人才?
“相对而言，我们更倾向内部培养人才，2014年我们60%的管理人员是从酒店内部培养出来的。”呼和浩特喜来登酒店人力资源部总监韩荣辉告诉笔者，当然酒店也需要‘挖人才’，特别是处在筹划期的新酒店，尤其需要那些了解酒店行业的资深人士，这样的人才不是酒店在短期内可以培养出来的。
“但是，有工作经验的人才虽然能够更快地熟悉酒店工作，可仍需要花时间了解和适应酒店的企业文化。因此喜达屋酒店与度假村集团更倾向于人才的内部流动。”韩荣辉说。
内蒙古巨华国际大酒店副总经理王成铭认为，尖端人才和技术人才就需要“挖”。但是“挖人才”也存在着弊端。比如，酒店需要开出足够有诱惑力的条件才能挖到人才，但是有可能好不容易“挖”来的人才，在较短的时期内又被别的公司“挖”走了。虽然，酒店需要通过引进人才输入新鲜血液，但是培养自己的核心人才是很有必要的。尤其酒店发展到中期以后，它的人才规划应该不同于建设初期。
“只要是人才，不在于是挖来的还是自己酒店培养出来的，能为酒店带来新动力和效益增长点是最重要的。但是我认为，酒店内部培养出来的人才，他与企业之间的认同感、忠实度和荣辱感会更强。”呼和浩特香格里拉酒店人力资源部总监周欣欣说。
筑巢引凤，用“爱”吸引人才
“关爱”是喜达屋酒店集团的核心文化，包括：关爱员工、关爱客人、关爱社会、关爱社区。喜达屋集团把员工放在第一位，以员工的满意度来推动顾客的满意度。韩荣辉谈到企业的“关爱”文化时，打开了手机相册，笔者看到了呼和浩特喜来登酒店员工新宿舍的照片，从吹风机到洗衣机、中央空调、免费WiFi路由器……每个宿舍的配备都很齐全。
“呼和浩特喜来登酒店除了关爱员工的生活品质外，还很关注员工的成长。”韩荣辉告诉笔者，喜达屋集团有一项职业生涯关爱计划，时刻关注员工的职业发展，为员工提供发挥潜能的机会，每位想在工作岗位上寻求发展的员工都会得到酒店集团的全力支持。另外，每个月呼和浩特喜来登酒店都会进行优秀员工的评比，对优秀员工进行鼓励。
内蒙古巨华国际大酒店副总经理王成铭自信地说：“作为一家本土酒店，我们在员工待遇方面不输于国际品牌酒店。我们酒店逢年过节都会给员工发‘红包’，还有额外的寒暑补贴，员工在婚丧假期间也会收到酒店的补贴。我们的员工餐和员工宿舍也达到了比较高的标准。同时，酒店严格执行《劳动法》的相关规定，五险一金全员缴纳。每位员工月休8天，年假至少7天。此外，酒店平均每月为员工举办一次文体活动，一年有三次大型活动。
周欣欣说：“能够吸引人才的关键点是酒店的企业文化、核心价值观和员工福利等，我们要‘筑巢引凤’。”
引来“人才”更要留住“人才”
“单靠优厚的待遇还不够，培养员工的幸福感，归属感也是留住人才的关键。能够在一个有着家一般温暖的企业工作，是很多人的梦想。”周欣欣说。
笔者在呼和浩特香格里拉酒店遇到了一位酒店实习生——苏婷，她说：“我所在的公关部是个特别团结的大家庭，不仅在工作上有人引导我，在生活上，同事们也会相互关心。有一次我感冒发烧了，同事还特地下班后到宿舍来照顾我，给我带好吃的。毕业了我特别希望能留在酒店工作。”
此外，为了让员工的家属成为酒店的有力支持者，每年春节前夕，呼和浩特香格里拉酒店都会举办自己的“春晚”，并邀请员工的家属一起参加，让家属们更加了解酒店的工作环境和文化。
王成铭说：“想要留住人才，酒店要建立一个完整的培训机制，帮助员工更好地实现自我。酒店的培训体系可以分为：员工入职培训、不同级别岗位培训等。酒店内部也可以尝试设立旅游学院。另外，我建议，酒店管理层在培训方面可以加强同业之间的交流、学习。”
韩荣辉介绍，呼和浩特香格里拉酒店专门与相关英语培训机构合作为员工提供学习机会，并通过支持员工参加社会上相关机构组织的各种技能大赛，增强员工专业技能知识的学习动力和职业自豪感等。
据了解，喜达屋和香格里拉酒店集团都有一个系统，系统里有集团旗下所有酒店员工的名单和简历。员工可以自主申请在集团内部进行调动，只需要把自己的简历传给想去的酒店的人力资源部，并申请职位就可以了。这样一来，集团能为那些已有升职资历，但因本酒店没有空缺岗位的员工提供一个更广阔的平台，从而避免人才从集团流失。
韩荣辉说：“我们酒店有一位礼宾部的小伙子，就通过这样的申请，竞聘到了自己喜欢的销售协调员岗位，并凭借优秀的工作能力，很快被提升为销售经理。”
