现今企业，员工是最宝贵的财富，留住优秀人才就等于留住忠诚客户，也就等于经济效益，。可要留住优秀人才的关键是什么？所有企业都清楚这一点：关键是需要有吸引员工并促使员工愿意与企业共进退的管理体系，可有很多企业在真正实施和管理时，却遇到各种因素阻止了企业达到预期的效果。我国饭店业就普遍存在着在人力资源管理运作方面的一些现实问题：
1、按劳分配的原则未能很好地贯彻落实，在一定程度上制约了饭店员工积极性和创造性的发挥。
我们在现实中，还存在着平均主义的倾向。大锅饭、铁饭碗虽然很少见到了，但小锅饭仍旧存在，平均主义依旧盛行，分配差距拉得还不是很明显，100元、200元的差距还不足以让员工发挥“潜力”。如果差距拉得过大，又会影响饭店内安定团结。
2、减员增效已成为许多饭店人力资源管理的有力工具，但适得其反。
分析原因有三：一是减员可以压缩人力 成本 ；二是技术进步可以使饭店更少的人力提供更多的服务；三是削去中间管理层，可以使饭店最高管理层直接面对基层，基层人员可以有更多的决策参与权。然而，减员导致的问题经常与它所解决的问题一样多，最大的问题之一涉及员工态度，当员工们在看到其他同事作为可牺牲的成员相继离去之后开始担心其工作安全性和工作前途的时候，饭店的士气就会显著下降。此外，可能由于人手不足，而导致工作效率和 服务质量 下降，进而造成饭店经济效益滑坡，也是常有的事。
3、饭店员工绩效评价具有不准确性。
现在饭店都会对员工实行绩效评价，但在实施考核期间，考评者会有偏差，会以不准确的评分为基础进行绩效评价，导致员工对业绩评估系统失去信任，造成士气低落和流动率增加等问题。
4、饭店管理者的素质有待于进一步提高。
首先，饭店管理者的传统观念有待于转变。他们总是比较习惯于用固定的、静止的、单一的观点看待管理，在管理中总是注重管理目标的单一性，而忽视管理目标的多元性；注重管理的内部环境，而忽视管理的外部环境；过分强调组织的一致性，而忽视了来自于不同立场的建议性；过分强调标准化、程序化和制度化，而忽视了科学化和合理化……
其次，由于社会的技术进步，使管理工作更加复杂化，管理者只靠思考，议论、估计、总结这类经验管理方法已远远不够，而且只掌握一些较为简单的定量管理技术，是不能适应未来管理的需要的，难以解决日益增多的综合性问题，如：人—组织、技术—经济、服务—市场、成本—质量、结构—规模等问题。所以，饭店管理者的管理方法和管理技术有待于改善。
5、饭店对人力资源管理者的使用问题。
人力资源管理者无法赢得饭店高层管理部门的信任和支持，给人力资源管理人员带来两个具体问题：第一，饭店高层经理们经常拒绝他们的劝告并且不推行人力资源管理的最佳实施方案；第二，很少有人在更广泛的饭店管理问题上听取人力资源管理人员的建议。正如一位从事人力资源管理的同行所说的一句话：“在过去，人力资源职能一直就像被保存在汽车车尾行李箱中的备用轮胎，出现紧急事件时，把它取出来，紧急事件一结束，它就被放到了一边。”
……
面对饭店人力资源管理实践中存在的种种现实问题，作为现代饭店管理者应该如何应对？如何摆脱这种局面，是每一个饭店管理者必须认真思考的问题。
从事人力资源管理工作巳有多年的我，在工作中不断地学习与积累经验，并根据其职能的多次实践，在确保日常人力资源管理工作的基础上，建议可从以下几点着重经营与管理，可减少企业的 员工流失 率，留住所需的人才，从而达到真正意义上的人力资源整合：
