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一项统计表明， 北京 、 上海 、 广东 等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店 内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
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出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。一、饭店员工流失原因分析一名理性的员工对于 跳槽 问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽 行动 的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素。寻求更高的报酬。 美国 学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对 工资 水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些 外资 高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新 技术 行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终 决策 的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入， 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的 服务 人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于 管理者 自身 素质 不高或 管理方法 欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和 尊重 ；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、 人际关系 过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等， 因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如， 有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。二，员工流失对饭店的影响员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：第一，员工的流失会给饭店带来一定的 成本 损失。饭店从招聘到 培训 员工所付出的人力 资本 投资 将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中 高层 管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的 情绪 及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作 从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而 能够改进和提高饭店的 工作效率 。三．如何稳定饭店员工队伍的问题从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映 ，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高 质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：确立以人为本的管理思想。所谓 人本 管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产 品质 > 品质 量的高低直接取决于服务的提供者–各个员工的服务技能和服务热情的高低。 实施 人本管理，应是饭店业的必然选择。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。帮助员工制定个人职业发展 计划 。员工为适应快速变化着的环境，需要不断 学习 和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助 员工学习 各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行 评估 ，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。切实提高员工的 薪酬 > 薪酬 福利 水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀 人才 的 加盟 。原因： 1.现在很多人不看好 酒店 这个行业! 2.认为在酒店工作只是吃青春饭! 3.酒店工作时间长!个人空间少! 4.工作细节过于繁索太熬心血! 5.不被客人尊重! 现状：以下是我归纳选择餐饮行业人员的类型。 1、目前酒店长期工作人员多数来自外地年龄小、无学历、无阅历。而且又需要提供食宿的群体。 2、少数的短期工作者来自假期的学生。 3、有些刚毕业的大学生想稳当的先攒点钱再另寻自己梦寐以求的发展方向。 对策： 分析自己现在拥有的人力针对不同需求的人，给予不同的 解决方案 。 1、提高人员的主观意识，增强员工做酒店工作的信心。 2、给予员工学习的机会，让他们看到希望。 3、给员工加薪的计划及努力的方向。原因一：随着国外酒店集团纷纷进入我国，各地酒店如雨后春笋般增加， 市场 竞争日益激烈。 利润 > 利润 率大幅下降，导致员工的福利待遇也随之降低，就业机会的增加和员工追求个人发展的愿望，使高素质人才流向有发展前途的企业，酒店不再成为追求的热点，导致酒店业劳动力市场人力资源相对不足。 对策：酒店要牢固树立以人为本的经营 理念 ，尊重人，理解人，关心人，同时渗透到制度建设和经营管理的方方面面。大力支持员工参与管理，实行民 主管 理集中制原则。为员工创造良好的内部工作环境，确立员工的主人翁地位。 原因二：管理者用人观念陈旧，缺乏 创新 意识。员工配置不合理，用人机制不灵活，员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。 对策：建立健全用人机制，做到人员配置科学化、 激励 > 激励 制度合理化、内部管理规范化，加强员工的全局性和计划性管理。坚持德才兼备、因岗用人、扬长避短的原则，引入高素质人才，改善用人结构。建立竞争上岗的内部人员流动机制，员工逢升必考，真正实现能者上、平者让和庸者下，确保招聘、录用、培训、 考核 、晋升、奖罚的公平、公开和公正性。 原因三：激励机制不合理，制度不健全。论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫，使新员工入店
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