经营 管理 ：三个基本原则选好人才
酒店餐饮业是劳动密集型的行业，酒店餐饮业最基本的用工特点就是人对人，面对面，服务的最基本形式就是人与人的沟通，由此我们经常说酒店餐饮业是以人为中心的行业，所以酒店餐饮业的管理说到底就是酒店人的管理。企业之间的竞争，归根结底就是人的竞争，那么随着我们的消费者的日趋成熟和酒店餐饮业品牌竞争时代的来临，对酒店餐饮业员工素质的要求也会随之提高，对酒店餐饮业的人力资源管理提出了严峻的考验。面对严峻的现实，中国的酒店餐饮业确实也是困难重重，不仅面临员工素质下降的现状，而且同样面临着数量短缺的难题，不仅面临着新的管理的对象要求新的管理模式，也面临着员工流失的多重问题，所以对于酒店餐饮人力资源管理者而言，确实需要更新观念，开拓视野来转变管理模式，来提升管理水平。
说到人才或者说人力资源管理，起点毫无疑问应该从选才开始，只有选择合适的人才进入到你的企业，才能使这个人才有用武之地，才能使每个人为企业的发展贡献出一份应该贡献的力量，所以对于企业而言，挑选企业所需要的合适人才这是人才管理的起点。其中选才是一个细致又复杂的问题，根据我在酒店行业的管理教学实践经验，个人认为选择合格的人才，关键有几个基本问题。
第一，人才标准。 HR 当中，有一句最基本的准则，那就是适应你的就是人才。在确定人才标准时，首先要给 “ 适应 ” 定一个最基本的标准。凭我的经验，首先要适应行业的特性和要求。每一个行业都有不同的属性特性，就拿服务行业与制造业来说，两者显然是不一样的。制造业的员工内心矛盾没有像服务业那样纠结，因为他是跟机器打交道，他在不断运作的同时机器也在不断运作，因此制造业员工的心理是基本出于平衡的。而从事酒店餐饮行业的员工就不同，在客人尽情享受的同时，他在挥汗如雨地辛勤工作，这种不平衡油然而生。再比如节假日，如果做好准备进入酒店行业，就要做好准备没有情人节，没有大年三十跟家人围坐吃团圆饭的准备。这是一种心态，如果没有这样的承受能力，即使再聪明再能干，他也不适应这个行业。我们必须对我们这个行业的属性进行深入的总结和分析，然后提出相应的人才素质要求。
第二，企业要求。每个企业都有自己的企业文化，有自己企业的管理模式，所以对人的要求也是不尽相同。选择优秀的人才，必须首先研究自己的老板，研究老板的用人观念、工作作风、管理风格、评价标准。然后按照老板、企业的管理模式去选合适的人，否则你认为合适的人才选过来，你们老板表面上不错不错，但是实际在使用过程中往往要打击他的，最后优秀的人才到你这里来看得见，留不住。
什么是人才 ? 我会把人才分为两类：一类是有潜质的优秀人才，一类是现实的优秀人才。
所谓有潜质就是值得培养，这也是有标准的。首先必须要忠诚，对事业的忠诚，对团队的忠诚和对规则的忠诚。第二要好学，学历不重要，但必须要具有好学的特征，有自觉的去追求新知识的欲望和行动，有听得进别人意见的欲望和行动，有变革创新的欲望和行动。第三是能干、肯干。竭尽全力的工作态度，脚踏实地的工作作风，雷厉风行的一种工作风格。假如说一个人具备这三个特征，就是有潜质的优秀人才。
现实的优秀人才就是马上能委以重任的人才。这种人才是在潜质的优秀人才标准上再加一点要求 —— 业绩，也就是结果。
如果你的业绩一直名列前几名，那么有机会委以重任的一定会是你。
第三，岗位要求。非常坦率说，目前酒店餐饮的岗位设计不尽科学、不尽合理、不尽可用，你抄我，我抄你，最后都是一种摆设，在实际的选人育人和考核中，真正能起作用的相对较少。我们首先要清楚岗位是由什么构成的。首先岗位责任，是岗位存在的核心和依据 ; 其次是权利，有什么责任就要赋予相应的责任设计 ; 然后是名称，根据权利和责任赋予相应的名称，这在岗位设计中是薄弱环节，没有真正设计。其实名称很重要，名称本身就是一种吸引力，一种工作的利器 ; 第四是素质，就是认证资格，需要什么样的资格、品貌，是否需要经验，能力怎样 ; 最后是待遇，应该享受什么样的待遇。五位一体，岗位信息，如果把这五个要求进行科学设计，我们在选人育人的问题上就有了科学的依据。其次是途径，或者叫用户结构。不同时期招聘人才的形式不同，利用新媒体来发布信息也是一个很好的方法。
作为人力资源管理的从业者，选人是一个值得钻研的问题。
