企业招聘与面试实务
一.招聘渠道的选择与准确的职位描述
一招聘渠道的选择
问题一：贵司常用哪种渠道招聘人员，效果如何？
1、报纸招聘：
1）报纸招聘广告的设计原则
·准确 ·吸引力 ·内容详细 ·条件清楚 ·突出重点
2）报纸招聘广告的主要内容
·本企业的基本情况 ·招聘职位的职位描述和人员的基本要求 ·报名的方式、时间、地点 ·报名时所需的证件、资料 ·其它注意事项
3）有关问题探讨
①歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以胜地任。二是年龄歧视问题，许多广告中都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应该重视这些问题。
②报酬问题。目前中国的招聘广告中很少提及这个问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有难言的苦衷，但应该通过合法途径加以解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
③资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢？再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。
④上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈是了解应聘者的一个极好的机会，理应由无能为专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人选，何乐而不为呢？
2、其它招聘渠道
1）招聘会现场招聘
近年来，招聘会现场招聘越来越流行，但一些企业派出的招聘人员应该素质不高，结果无法判断层次、素质比他们高的人才，错失了一些好机会。
另外，现场招聘是现场人才争夺战，实力不强。薪酬福利条件没有竞争力的公司可能会招聘效果差些。
现场招聘会应注意的是，若发现较理想的人才，马上或隔天安排回公司复试，这样才能抢到优秀人才。在考虑急需职位时，一定要有候选人。因为你认为的第一人选往往也是其它公司的第一人选，完全有可能到其它比你更优秀的公司中就职。
一般在招聘会上的规律是，你最希望来入职的来不了，你选为候选人中排名最后的来的可能性最大，最后你录用的却是中间的候选人。
要点：·派出优秀的高层次招聘人员 ·细心准备招聘资料参考报纸招聘
·热情接待每一位应聘者 ·敏锐的捕捉目标 ·迅速锁定目标尽快安排复试与录用
2）网上招聘
网上招聘是一种较现代化的招聘方式，但至今为止成功率不高，跟网上谈恋爱成功率不高类似，但它是一种最有发展潜力的招聘方式。不久的将来，将会取代传统的招聘方式而成为主要的招聘方式。
要点：·企业发布的信息应详尽、准
确（参照报纸招聘）
·仔细筛选应聘者的资料，特别注意其夸张性
·先电话初步面谈后再安排面谈
·对优秀人才应先下手为强
3）猎头公司
一般年薪在10万以上的职位可考虑委托猎头公司招聘，但国内优秀的猎头公司不多，且猎头公司一般适宜较大规模或较正规的企业，因为这些企业操作规范。高级职位的职位描述和条件要求比较容易界定。这些企业也能让猎头公司深入了解其运作和企业文化使猎头的准确性增加。
而一些民营企业特别是中心企业，借助于猎头公司代为招聘则比较困难。因为猎头公司很难深入这些公司的内部，对企业只能表面和皮毛的了解，想找到企业所需要并合适的人就比较困难，但随着企业逐步规范化，猎头公司也不断进步与成长后，猎头公司将会成为今后招聘高级人才的主要途径。
（二）职位描述
问题1-2 贵司在招聘时有职位描述吗？
1、准确的职位描述
写得好的岗位描述，有若干关键因素，其中包括：
●岗位名称：岗位名称将印在新雇员的工作名片上，或用于指代表他的岗位的称呼。在传统或比较稳定的工作情况下，岗位的名称是非常具体的（如：车辆内部装潢部二班主管）。但在灵活的情况下，岗位名称则最好可用于所有的主管，不论是哪个部门或哪个班组（如：班长）。
●该岗位的实质作用：陈述该岗位怎样促进公司业务计划和目标的实现。现在灵活的工作环境中，陈述这方面内容时涉及的方面要比过去广泛的多。
●主要责任：是指雇员在一般情况下应完成的主要职责。在传统的职位描述中，这一部份包括非常具体的任务和职责（如：在每班开始工作前，先和全组人员重温生产目标）。但一个更为灵活的岗位描述应包括较广的职责（如：帮助开好班组会）。
●主要条件：指可以考虑录用的全体应聘者都应达到的标准。在选拔中，这是很关键的。在传统的职位描述中，这一部份的要求非常具体（如：工作时间下午2：30至11：30、三级操作员资格、能举起20磅的重量等）。而灵活的职位描述则包括该工作所必需的才能（如：优秀的合作技能、技术知识、学会多种工作的能力、表现出能成功地辅导他人和促使他人成长的能力、能灵活安排轮班工作的时间等）。
●优先考虑的条件：你希望所有的应聘者都具备的条件，但不是胜任这工作所必不可少的条件。这些条件在传统的和灵活的职位描述中也许是相似的（如：在汽车行业中有五年工作经验、会使用计算机等）。
●向谁报告：该雇员应该向哪一个职位汇报工作（如：班长）。
操作时使用具体的职位描述 在具体操作中，有一种单独文本，非常详细地包括了构成今天多方位工作岗位的各个部分的任务和职责。这样你就有少量较简短的、着重才能的、并能抓住每一项具体工作的主要任务和职责的描述。在培训和维持协调工作行为中，这种文本也是有用的。它和职位描述不同，可不断的修订，以便反映出完成该工作某些特定方面所发生的变化。
职位描述如果与实际工作不相符合，它就变得无意义了。就在这一点上，许多公司都发生了麻烦。如果描述不确切，就会误导。请记住职位描述中的主要条件是招聘过程中依据的主要标准。最佳招聘工作要把主要条件中规定的才能作为面试提问的基础，确定合适的选拔测试项目以及作出最后聘用的决定。最重要的是：如果职位描述是不正确的，那么选拔标准也是不正确的。如果选拔标准不正确，那么作出决定也一定是不正确的。
在下面将告诉你应采取的步骤，以便建立做好全面和正确的筛选工作的牢固基础。
小心谨慎
务使条件和工作有关 法律要求为了筛选而提出的所有条件都和工作有关。如果你公司里的某人，根据不正确的职位描述，拒绝了一位应聘者，那么你的公司就成为诉讼的主要目标。
2、怎样签别“主要才能”
为了对有效完成工作而必备的条件有所了解，必须进行才能分析。分析的结果是写出该工作成功剖析的基础。
在一个机构内，一个成功剖析可适用于同一水平上的多种岗位。例如，在一个制造厂内，最低级别的领导岗位（如班组长），可能要求同样的主要才能以获得成功。任务和职责可能有别，但要求的才能都是相同的。
1）进行才能分析
你不需要对公司里的每一个岗位名称都进行才能分析，这是关键问题。为了缩小范围，你需要注意工作等级，而不是岗位的名称。新就业者（钟点办事员和生产上的各岗位）、中级人中员（如主管、班组长）和高级主管（如：中级直至高级的经理），这就是按等级而划分的例子。在每一个等级中，具体的工作再分成不同的类。所谓“一类工作”就是一些岗位，在某一个机构中属同一等级，并在实现该机构的目标中起着类似的作用。才能分析的重点应放在一类特定的工作上。
职责范围专家 指那些对岗位任务、职责、责任和要求有专业知识的人才。他们常常是目前在该岗位上的有经验的工作人员或该岗位上的主管
