酒店如何防止大学生
随着现代旅游业的发展，中国酒店业的规模不断扩大，实力不断增强。在酒店经营发展的过程中，其人力资源也在不断发展和壮大。现在中国酒店业不仅拥有了一支能适应企业经营发展要求的人力资源队伍，而且人力资源的整体素质也在逐步提高。但是，酒店的人力资源开发也存在着一个不容忽视的问题：近年来，在酒店员工流动不不断加快的同时，大学生员工的流失现象有增无减。、据有关资料统计，上海某高校近5年旅游系毕业生，毕业后到酒店中第一年的流失率竟高达50%，其后二年中，流失率为80%。五年后，只有少数几个人仍留在酒店工作。西安市某高校2001届旅游管理专业毕业生到酒店企业工作的大学生共6名，工作不到一年，其中4名就从酒店行业里流失，流失率达66.7%。为什么酒店企业招收的大学生员工留不住？怎样才能留住大学生员工？
首先，酒店要制定科学有效的薪酬策略。薪酬的高低不仅在物质上给大学生员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了酒店对大学员工的吸引力。但是，近几年酒店业的竞争日趋激烈，利润率不断下降，提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。因此要酒店一味高薪留住员工也是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。酒店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：
A．使酒店能吸引住所需要的大学生员工；
B．符合有关法律和规章制度的要求；
C．能对大学生员工产生激励和引导作用，并使大学生感到薪酬制度的制定公平合理；
D．将工作业绩与奖励相结合；
E．有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。
总之，酒店科学有效的薪酬管理策略核心是要在人工成本和员工需要之间取得平衡，充分发挥薪酬制度在提高大学生员工工作满意度、提高酒店生产力方面的积极作用。
第二，改善酒店软环境。在待遇不高的情况下，酒店工作环境的优化就显得十分重要。酒店软环境的改善关键在于完善酒店人才激励机制，创造一种公平竞争的工作、生活环境，大量实践表明，只有在真正机会均等的充分竞争机制条件下，人们才会焕发出巨大的积极性和创造性，投入量才最大。酒店完善人才激励机制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价的选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励。等手段，使之有机结合，并与酒店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。
第三，酒店要按需招聘大学生员工，强化大学生员工职业生涯管理。酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘岗位。酒店对招进来的大学生要充分了解其自我发展规划，做好其职业生涯管理。在招聘阶段，酒店要考虑个体的差异性，全面衡量应聘的每位大学生的素质和能力，录用选择酒店需求与自身发展相适应的合适人选。当大学生加入到酒店后，酒店要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心 理契约”，即企业清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足之；每一个大学生员工为酒店的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的价值，从而形成酒店与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。
第四，完善酒店培训内容，实现酒店与大学生员工的互动双赢。大学生员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程。而培训则是酒店开发人力资源潜力的有效手段。为了使大学生员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。酒店不仅要对大学生进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训。酒店职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨练意志，从而使大学生员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。酒店知识、能力和操作技能方面培训则有助于提升大学生员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力。有人担心，对大学生员工进行培训，让其加速成长，会加速其跳槽。不可否认，这种现象也可能发生。但毕竟人是有“知恩图报”的人性美德，记恩负义者总是少数。况且酒店能为大学生员工提供培训，表明酒店是真心真意想重用他们，看重他们的潜能和价值，作为大学生员自身然会“投桃报李”，全心全意为酒店服务。这样才会形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。
