酒店业为什么留不住大学生
当前，越来越多的综合性大学开设了 旅游 酒店 管理 专业，而更多的职业技术学院 酒店管理 专业则如雨后春笋般涌现。单从不同院校毕业的 酒店管理 专业大学生数量来看，可谓人才济济，供不应求，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。事实果真如此吗？笔者多年从事酒店人力资源管理工作，常常为招不到或留不住合适的人才而叹息，，不少业内同行也深有同感。那么，为什么酒店业招不到或留不住大学生呢？以前，往往将这个问题单方面归咎于酒店业本身 “ 没有梧桐树，引不来金凤凰 ” （缺乏育人、用人、留人的机制）。其实，这不仅反映出酒店业自身存在的问题，更深层次反映出院校在培养人才、学生在选择专业上存在的问题。下面，让我们从以下三个方面进行分析：
一。院校方面：
高校作为人才培养的摇篮，对旅游酒店业的可持续发展起着不可估量、无可替代的作用。但由于我国绝大多数院校都是公办的，因而存在着由于体制原因导致的院校在毕业生的就业率高低上不用承担责任，使院校在培养人才时不能按照人才市场供求规律办事，不是市场缺什么人才，我培养什么人才 ; 而是我培养什么人才，你选择什么人才。进而导致部分院校在系部设置上、专业设置上、培养方向上、师资力量建设上、课程设置上存在诸多问题。试分析如下：
1 。系部设置上对旅游 酒店管理 专业重视不够，往往把旅游 酒店管理 专业作为工商管理系或旅游英语系的下属专业。从而导致在师资力量配置上、资金分配上部不尽如人意。进而影响到旅游 酒店管理 专业作为一个独立的、市场急需的学科的发展。
2 。本专业师资力量薄弱，教师知识结构配置不合理。不少院校仅根据当前蓬勃发展的旅游酒店业对人才的需求的大环境来设立 酒店管理 专业，而自身则缺乏从理论到实践都具有较高素养的教师队伍，不少教师是从其它专业转行过来的，缺乏行业从业经历。旅游 酒店管理 专业作为应用型专业，对教师的行业工作经历要求极为严格。不少高校在招聘 酒店管理 专业教师时，动辄就要求研究生学历或重点大学毕业，却忽视应用型学科所必须的行业从业经历 ，而这恰恰是这些高学历人才所欠缺的。进而导致理论型的教师培养理论型的学生，而酒店业所急需的具有一定的理论知识，较强动手能力的应用型人才却培养不出来。
3 。院校方面对应用型专业的教学与管理理解不够深刻，课程设计上、教学方法上存在重理论、轻实践现象。据中国人力资源开发网《大学生就业现状及发展 2006 年调查报告》显示：目前，大学生对企业岗位知识缺乏了解成为困扰大学生就业的首要问题；再次，就是对自己的职业素质缺乏自信。这充分显示出院校在培养应用型人才方面存在的问题。 4 。院校教材建设不完善，课程设计不配套。部分院校所采用的教材存在着理论知识多，实际操作少，且所反映的知识早已跟不上飞速发展的酒店业的步伐现象。一些 酒店管理 教材还不如国际、国内著名饭店管理集团所编写的管理模式、操作规范更具有学习指导性。由于教师缺乏丰富的行业经验，在课程设计上，缺少培养学生酒店意识（服务意识、服从意识和职业道德）的课程，更缺乏有关酒店行业相关法律及酒店安保方面的课程。缺乏酒店意识的大学生们，往往不能适应酒店的半军事化管理 , 而缺乏安保知识的大学生们，更不知如何应对酒店所面临的诸多安全问题（防火、防盗、防食物中毒、防工伤事故、防客人意外受伤事故、防恐怖分子等）。
建议院校采取以下对策：
1 。对应用型专业来讲，将培养大学生的动手能力与职业素质作为一项主要的教学任务，至少也要放到同理论知识的教学同等重要程度。转变我国传统学历教育上的重理论、轻实践观念。这就向以前我国在外语教学方法存在的误区一样，轻口语教学，重语法知识讲解。结果，学生们遇到外国人却不能交流。其实，口语说得多了，语法自然而然就掌握了。因此，院校应充分认识到无论是什么专业，学以致用才是最重要的。
2 。在自身师资力量建设上，除吸收部分高层次人才作为本专业理论带头人外，更要吸收一批既具有丰富的理论知识更具有较高的实际技能的酒店业职业经理人进入教师队伍。对这部分教师可适当降低学历门槛。
3. 独立的 旅游 学院最好采取院店一体的发展模式，其它综合性院校的 酒店 管理 专业应具有专门的实习基地。专业课教师应定期到酒店担任职务，参与运转。通过具体的工作实践，培养出真正的 “ 双师型 ” 教师，而不是 “ 双证型 ” 教师。这样的教师，放下课本，来到专业岗位，就是职业经理；拿起粉笔，就是学者、教授。在这种模式下，大学生可利用寒暑假到酒店实习，既锻炼了学生对学到的理论知识应用的能力，在实践中看到自身的不足；同时，又增加了学生对自己将来所从事职业的认同感。这种模式也更好的为教师提供了实践理论、总结理论的舞台。
4 。院校在教材的选择上或教师在编写教材时，应深入调研当今酒店业的发展，选择或编写具有实战指导性的教材，尽可能将行业实践上提炼出的新知识、新观念、新 做法 上升到理论写入教材，以更好的指导实践。
5 。在课堂教学中，教师应认识到应用型专业的教学有别于其它理论课教学。在课堂教学上，应加强案例分析和情景模拟式教学。案例分析能提高学生运用知识分析问题的能力，情景模拟能使学生对所学的技能更好的掌握和运用。
6 。在学期的安排上，应探索更为灵活的时间安排，改变以往院校学生毕业前半年实习的时间安排，以便于更好的实现学生工学结合，走理论与实践相结合的路子。
二。酒店方面：
酒店作为人才流向的终点，酒店业的领导人必须认识到人才是酒店兴旺发展的动力之源。应以 “ 海纳百川 ” 的胸怀，完善的机制吸引、留住人才。避免出现以下现象：
1 。企业缺乏人才培养战略，在人才的需求、培养上表现出实用主义倾向，急功近利。酒店不是对新入职的大学生期望太高，拔苗助长；就是奉行 “ 拿来主义 ” ，短期内就要求大学生达到某种水平，以实用为目的。这些不正常倾向违反了人才成长的客观规律，导致新入职大学生望而生畏，不跑才怪。
2 。部分企业缺乏科学的用人机制，对人才的培养与使用采取人治而不是法制，以企业领导人个人好恶选拔人才。纵观国际、国内知名企业，都有一套揽才、育才、用才的成熟机制，从人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套完整而科学的程序。正如中国的海尔集团一样，选拔人才 “ 赛马不相马 ” ，已将人才的选拔融入企业文化。
3 。部分 酒店管理 人员系基层出身，不重视理论知识和有一种害怕被抢 “ 饭碗 ” 的心态，对新入职的大学生，有一种抵逐情绪。因而在人际关系上给心理素质还不成熟的大学生造成很大压力。
4 。在人才的培养上缺乏投入，不能给大学生提供富有吸引力的薪酬，以及缺乏供大学生再学习、再培训机制与专项资金，导致大学生感到前途渺茫。 建议店方采取以下对策：
1 。酒店应树立科学的用人观，根据企业未来发展趋势，建立人才发展、储备战略。总经理要亲自关注人才的培养。
2 。建立科学的人才录用、培训、晋升等机制。人力资源部在大学生入职之初，应根据个人特长以及企业的未来需要，导入员工职业生涯设计，帮助大学生找准自己的定位，看到自己的未来发展方向。
3 。酒店应认真落实感情留人、待遇留人、事业留人。对初入店的大学生，酒店一定要从工作、生活上予以特别关照，帮助他们度过从学生到员工的角色转换。
4 。酒店可以和院校结合采取订单式人才培养计划，直接与院校签订用人合同，把酒店的用人需求、培养目标、录用标准写入合同，从而指导院校根据用人单位的需求，制定教学计划。酒店也可选拔理论水平高、教学能力强的职业经理参与教学，宣传酒店企业文化。并在每年的寒暑假邀请大学生到店实习，增强学生对酒店的认同感。 5 。提高新入职大学生工资待遇，应高于酒店一般入职员工，满足大学生的心理成就感。新入职的大学生具有理论知识全面，学习能力强，进入角色快特点。实践证明，一般大学生经过 3 到 5 年的磨合，大都能走上企业的中高层 管理 岗位，成为酒店的核心力量。
三。大学生方面：
在校大学生作为八、九钟的太阳，承载着酒店行业未来发展的希望，应充分认识到自身的历史使命感与责任感。应努力做到：
1 。莫被浮云遮望眼。在选择专业时，应充分调研所报专业的行业从业情况，真正按自己的兴趣选择专业。不仅要看到酒店的富丽堂皇，也要看到从业者的艰辛。一旦认准了自己的兴趣所在，就要义无反顾的走下去。
2 。在校大学生应树立职业思想，培养职业精神（职业道德、敬业精神），认识到人的职业生涯是人一生最美好的时光。大学生应对自己未来的职业生涯进行认真规划，制定明确的职业目标，这样才能避免朝三暮四、不断跳槽，最终一事无成。
3 。看到光明的前景。酒店业较其它行业，就业门槛低，就业机会多。同时，大学生文化水平高，综合素质强，经过一定时期的基层锻炼后，大都会走上中、高层领导岗位的。作为一个成熟的酒店从业人员，综合素质高，社会阅历广，转换行业也很容易。这就为自己适应竞争的社会，多了一份选择，也就多了一份安全感。
4 。风物长宜放眼量，对未来的工资待遇要有清醒的认识。目前，除了少数垄断性企业或外资企业外，企业薪资都不是很高，酒店业薪资居于中游之列。据中国人力资源开发网调查报告显示：在企业看来，大学生对薪资福利的要求，仍处于偏高状态。大学生在入职之初，应认识到自身所处的位置和对企业的贡献的大小不宜过分计较工资待遇的高低。
