写在前面：以前和一个社团去参观过麦肯德基和麦当劳，了解过他们的生产流程和 经营 管理 模式，突然想到原来个中还是有很多企业文化值得我们去分析学习的。上了一学期的管理心理学，就分析一下这里面以人为本的激励文化吧。 一个成功的企业，它必然会将“以人为本”和“人高于一切”的价值观作为其企业文化的核心。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。从人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”这些理论可以看出，经济学家与管理学家们也都意识到人本文化是一个企业发展最重要的方面，而激励是人本文化的核心。下面重点从肯德基与麦当劳对员工的激励应用来对激励文化做些分析。 一． 目标是最大的激励 人们生活和工作的一个重要动力就是为了实现一定的目标而奋斗。任何一个人都有自己所期望的目标，如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，是一种管理艺术。正如联想基团董事会主席柳传志所说的：“目标是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都要来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。” 1.什么是目标激励 目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。对于一个企业来说可以尽量让员工的目标与企业的效益目标一致，最好的莫过于利用长期潜在收益激励员工。其实目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。而从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物，年轻的员工当然也是，他们喜欢面对挑战，希望自己的工作充满乐趣并富于变化，不愿意整天工作在单调乏味的环境中，他们希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足，并渴望获得及时且明确的肯定和承认。就像我们学生在平时的学习中也希望自己能不断实现自己的目标，这样才会不断的有动力继续新的学习。高考希望考上好的大学实现自己的理想，上了大学每一次考试认真准备希望取得好成绩得到老师和同学的认可。我觉得目标激励其实和奖励激励在某种意义上来说是完全一样的。 企业使用能力突出的年轻人，并以不断晋升的途径来激励年轻的员工，用晋升来不断实现员工的目标，这样不仅能够是他们与企业之间产生有益的互补共振效应，还可以极大地增强和提高企业的实力。对于员工个人前途而言，通过不断晋升来达到个人的成功也是实现其个人价值与目标的重要手段。 2.利用名利的目标激励 麦当劳认为大部分人都有名利之心，因此对员工诱之以名利，提供了不断升迁的机会，并伴随升迁带来的高薪和尊敬，能有效激发和鼓励员工成名获利的动机，促进员工表现出极高的主动性和积极性，共同推进了麦当劳事业的发展。 麦当劳在员工中树立一个普遍的信念：只要付出了努力，就能获得相应的地位和报酬。所以麦当劳的员工表现出令人吃惊的主动性和积极性，许多新服务员往往提前上班，推后下班，，连节假日也要特地到餐厅去走一走。在麦当劳多学点，多看点，主动为麦当劳多做工作。 麦当劳的用人方法的核心就是让零工们相信他们也能够得到平等的待遇以及相应的地位和报酬，只要他们能够付出努力。一般的企业虽然也用职位提升的方法来刺激计时员工的积极性，但到了某个职位却止步不前了。在麦当劳却不乏计时员工当上经理的案例，麦当劳餐厅没有对提升者设置太多的限制，它规定了“凡有3个月以上工作经验者皆可为经理级的组长，不受年龄和性别的障碍”。 除了 制度 ，麦当劳的环境也能够让每个服务员始终牢记“升迁机会平等”这个信念。服务员的休息室，有一块作为“观念交流园地”的公告栏，上面记载着餐馆内所有工作人员的姓名、职级。其中的“训练进度表”上还详细记载有每个服务员的进店日期以及他们所学习技能的进度。此外，在麦当劳里服务员的不同帽子颜色、制服样式、名牌的用途和形状、营业时间分配的位置、工作时间的长短、计时卡的位置等等，代表着服务员在餐馆中的身份和地位，让服务员时时提醒自己要不断地在技术和服务能力上取得进步，以获得相应的满足和成就感。 根据业绩提升职位和增加工薪，虽然所有的餐厅都会这么做，但麦当劳的业绩考核制度确实是相当独特的。它规定：凡是在加薪或升级的时候，必须经过一下严格的五个步骤：自我推荐、公开评价、预先设定目标、事后晤谈、定期评价。可见，麦当劳的业绩评价实行的是“多头评价“制度，餐馆经理和作为管理成员的计时经理和组长都参加评价。公布考核结果以后还要进行个别谈话。这种 做法 使即使未被提拔的员工也感到自己受到了关心，从而增强了工作的热情，情愿为获得下次更假的评价而努力。麦当劳用给员工很好的得到更好职位保证来作为企业的目标激励方案，而员工们为了实现自己的目标也自然更加的努力工作了。
3.成长目标激励 肯德基奉行的一个准则是，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商和合作合资伙伴都能有成长机会，即“群策群力，共赴卓越”。把共同的成长当成企业与员工的目标来互激励。 肯德基的餐厅经理都是一步步从基层餐厅成长起来的，个个都有良好的教育背景，他们从 管理 一家餐厅，到管理四至五家，到管理七至十家，甚至管理一个市场。肯德基里没有在一个职位上干很久的员工。如果一个员工在一个职位上干了两年，就会被拍肩膀问：“你怎么这么长时间没升迁？”每一位具有潜质的员工在肯德基的阶梯型职业发展通道上都能看到攀登的希望点。而对于供应商而言，因为肯德基让他们的企业抓住了快速成长的机遇，是他们的企业更具市场竞争力。企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基远景目标的引导下，通过沟通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的团队，从而达到整体绩效远大于个体绩效的结果，这种目标一致，共同激励的方式使他们彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和合心力，更增强了他们追求卓越的信心。 无锡肯德基店建立了“员工激励卡” 制度 ，定期开放“员工激励卡”，每两个月评比一次。对表现好的员工及时鼓励，从而有效的调动了员工的积极性。每一位员工生日时公司会赠送生日蛋糕和生日贺卡，使他们感受到公司的温暖。公司每季度还评比优秀员工和优秀部门，每年予以奖励表彰，并重奖在公司设立的冠军挑战赛和总部考核评比中名列前茅的店经理，如一位丹田店的经理在全年12个月考核中均得到满分，他得到的奖励就是带家属到美国等国 旅游 ，并受到总部总裁的隆重接见。就是因为对激励员工的特别重视，使无锡肯德基增强了团队合力和企业的凝聚力。 可见麦当劳与肯德基都极其善于利用目标激励，让员工的成就感得到了极大的满足。原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院院长李开复跳槽到Google时说：“离开微软选择Google是因为在微软这样的超级公司里每一个人都是一个零件，你不能做你想做的事情，不管你的职位有多高。而在Google我可以做原创性的，自己想做的事。”由此可见一个良好的自我实现环境对成就感强的人才的吸引力有多强。而一个公司高成就感的人的比例决定了这个公司成就的高低。实现自我就是目标激励所收到的效果。 二、赞扬是激励下属的最佳方式 赞扬是最好的激励方式之一，但并不是每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。我觉得赞扬其实就是期望激励的具体形式，期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工，就是通过赞扬表达了管理者对员工的信任。 萧伯纳的歌剧《皮格马力翁》中的女主角伊丽莎.杜丽是原是个邋遢女子，而歌剧中的教授却总是以对待淑女的方式对待她，最后杜丽果真变成了一位高雅淑女。这就是心理学上有名的皮格马力翁效应。其实也是赞美和信任创造的激励神话。 有一家肯德基餐厅在店里设立了一面“星光墙”，用来表彰员工（哪怕很小的优点）。比如，一个员工下雨天给一脸雨水的顾客递上了纸巾；一位进门时还没来得及换好工作服的员工，主动把一叠要洗的托盘送去清洗等。虽然是很细小的事情，却使他们都成了“星光墙”上的“大明星”。而且“星光墙的图片可以很卡通画，文字就像电影的台词。就如一位戴眼镜的员工，因为他的愿望是开一家眼镜店，因此，大家把他的“大明星”形象画上以眼镜店作背景，将他设计成了一个眼镜店店长。 台湾肯德基多年来还一直施行“鼓励认同卡”的制度，就是在一面墙上贴满了一张张“认同卡”这小卡片上只有“To”和“From”两栏，代表谁要对谁鼓励或是感谢。对于不习惯用语言来感谢和鼓励的人来说，用笔来写，倒是一个不错的方法。在台湾肯德基，每个部门必须在每个月会时安排“鼓励认同卡”时间。在开月会前几天，各部门同仁或主管必须“提案”，也就是拿张空白的认同卡，写上谁要感谢或鼓励谁，并列出事迹。“常常，被鼓励或是被感谢的人会觉得很意外，因为，自己平常一个早已忘记的小动作或是一句话，竟然帮了大忙并让对方铭记在心。”台湾肯德基总经理吴美君认为，推动鼓励感谢卡制度，使得各部门的同仁有机会静下心来想想要感谢谁，也促进同部门同仁相互欣赏别人优点，感谢别人的好处，更是主管凝聚同仁感情、促进部门认同的美妙工具，当然，这也是一种很好的激励方式。 三．营造良好的办公环境来激励员工 良好的办公环境不仅能够让员工觉得工作环境舒服，更能加强他们对公司企业的热爱，内心得到很好的激励，有强大的热情在这个良好合心的环境里努力认真工作。 肯德基也善于营造令员工满意的办公环境，他们设有高层管理层亲自到餐厅激励员工士气的惯例，用比较流行的话说就叫“现场办公”。采取这种方式的目的有两个：一是让上下沟通更有效；二是让在第一线为公司挣钱的员工们感到总部对自己的重视，从而荣誉感、自豪感和责任心油然而生。确实，良好的工作环境不仅有利于提高员工的工作效率，振奋员工的精神，还能够加深员工对企业的认同感。这样其实也收到了激励员工努力工作的效果。 四．奖励，给员工最大的动力 我在前面说过，某种意义上目标激励与奖励激励有着共同之处，其实不仅如此，在某种意义上，运用赞美的期望激励其实和奖励激励也同出一辙，肯德基与麦当劳都比较注重对员工的奖励，从上面的分析也都可看出。当然，奖励机制的实施要公平、及时、物质与精神奖励并重，实施不当效果会适得其反，合理的奖励标准才能激发出员工潜力的最大效用。 倒数第二次课上《苏黛薇的卓尔不群》的案例中，聪明且勤奋，进取心强的苏黛薇在向领导老马反映问题时，不但得不到肯定，反而被告诫不要影响那些“磨洋工”的工程师们。这无疑令人寒心。老工程师们关注家庭，做技术较稳较慢，这无可厚非，但难道有活力，积极性高就是错吗？难道非要让一个踌躇满志的年轻人来适应这个效率低下，暮气沉沉，“磨洋工”的团队吗？苏黛薇有些冒失的 做法 确实不妥，但苏黛薇工作高效负责的就不值得提倡吗？老马的做法就让人不禁要问：“在这个公司中是能力说话优先还是资历说话？是大胆革新重要还是墨守成规重要？敢不敢大胆提拔年轻才俊？到底这个公司的价值观是什么？”如果资历比能力更重要，如果效率对公司来说无所谓，如果苏黛薇在这只能这么将就着委屈自己的能力，那她还是赶紧去寻找更能让她展现自己才能和活力的地方吧。其实看到这个案例让我想起了《士兵突击》里来到了草原五班的许三多，草原五班里原来老班长老马还是个很尽责的好班长，但是由于手下三个人在这种没人管的条件下，都习惯了他们这个小世界里堕落的生活状态，当老实且对自己的职责一丝不苟、只想着尽责的做好当兵该做的事情的许三多来到了这个小圈子时，由于原来几个人感觉自己那懒散的美好生活被打乱了，所以对他万般排挤。我觉得这其实是管理人员的失败，管理人员设置的奖励机制不明确，也没有得到很好施行，像许三多和苏黛薇这样认真尽责，有活力的年轻人，就应该让他们到更能展现才华、更有活力的队伍中，还有，对那些明显就是在没有尽力去尽自己能力来去为公司争取效益的员工，应该得到惩罚，毕竟斥责是不断鞭策员工的有效方法。奖励的标准必须公平而又恰当才有意义，标准定的太高、太严，会使员工觉得如空中楼阁难以达到，产生受欺骗的感觉；标准定得太低，员工轻易就能做到，反而养成员工懒惰的习惯。所以，管理者必须对下属的工作有深入的了解，拟定出合理的奖励方法，既不太严又不太松。要维持长久的绩效，公司就必须建立合理的奖励标准。有了合理的标准，才能正确计算各部门所属员工努力结果所获得的绩效情形，再按绩效情形给予适度的酬劳和奖励，这样就能够发挥员工潜力的最大效用。 五．激励文化 员工激励是企业一个永恒的话题。百盛餐饮集团大中国区总裁苏敬轼认为，每个人都有被欣赏的需求。对于员工来说，他们的时间、精力也是一种投资，他们也需要回报，得到认同，他们应该也必须明确知道他们在为这个企业做些什么。成功的企业都很注重企业的“激励文化”。企业文化对企业的长期 经营 业绩具有重大影响。一种强大的有生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化。这种文化不是靠一时的 规章 制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。比尔盖茨曾说，假如微软塌了，只要让他带走100个人，他就能从新建立一个微软。烧掉可口可乐，只要留下品牌，他就能能重生。烧掉海尔，只要留下她的文化，海尔就能重生，这个塌不掉，烧不毁的东西就是企业的文化核心，长期有效的激励来源于一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整坚强生命力的企业。
