在实践中我们发现，在许多酒店里即使存在员工大量流动的情况，仍然有一部分骨干人员的稳定性较好，那么他们又是为什么会选择留下来与酒店一起发展呢？决定他们留下来的原因是什么？我们能从中获得什么启发呢？
我们看到，即使行业的待遇已经失去吸引力，工作也比较辛苦，仍然在35%的员工喜欢从事酒店业，即使是那些流动的员工之中也有相当一部分其实也是喜欢酒店业的。酒店，特别是高星级酒店是高档的社交场所，衣着光鲜，工作环境相对于工厂和许多户外作业的岗位要舒适一些，劳动强度也不算大。在这样的环境中工作还是比较轻松的。 还有一些员工喜欢酒店的氛围和与自己一起合作的团队，他们觉得良好的工作氛围和一个和协的团队是吸引自己在酒店工作的主要原因。 关于待遇问题，由于大部分员工年龄较小，没有工作经验，学历不高，一个月一千来元的工资对他们来说基本够用，所以刚进入酒店这一行时感觉还可以。当然随着年龄的增长可能会发生一些变化，不过就 管理 层而言，他们的待遇基本处于社会的中上水平，基层的员工也希望通过自己的努力，积累经验和资历，在若干年后达到这个目标。 此外酒店本身的行业地位也很重要，比如是不是国际国内的知名品牌，这也是员工们看重的因素，在同行里做得非常优秀，非常出色的酒店可以给它的员工带来极大的自豪感，认为在这里工作的人都是优秀的，出色的。 还有一些员工长期从事酒店业，真的有外面的机会时，他们却发现自己除了酒店行业，其它的都不懂，从头做起的话代价太大，因此只有留在行业内。 酒店的大量工作都是在为客人服务，做好了就能得到客人满意的反馈，如现场的表扬和赞许，一些员工也看重这一点，因为这体现了他们的成就感。如果是制造行业，你不可能知道生产的产品最后是被什么客户购买和使用了，做得好不好你根本不知道。 现在我们来归纳一下，影响员工忠诚感的基本要素包括以下八个方面： 1、对酒店行业的兴趣。 现代的酒店业吸引员工的早已不是令人羡慕的高薪，而是靠它的行业特性。酒店业是一个与人交道的行业，许多性格外向，乐于与人沟通的人愿意从事它。我们应该引导他们进一步把兴趣转换成努力工作的持续动力和热爱酒店服务工作的具体行动，为他们创造良好的工作条件和公平的发展空间，使因兴趣而选择的一份工作演变成因热爱而愿意终身从事的事业。 2、喜欢酒店的环境和氛围。 高星级酒店是一个城市和地区最高档的社交场所之一，它既为客人提供了满足豪华奢侈享受的硬件，也为在这个地方工作的员工创造了一个环境高雅，气氛独特的工作环境。与一个地区的社会名流和高尚人士为伍不但能提升自己的生活品味，与他们频繁交往也能扩展自己的人脉关系，我们应该积极鼓励和正面引导员工与酒店的客人交朋友，发展私人的社交关系，让员工们借助酒店这个平台提升自我的价值。 3、认可自己的团队。 人是需要生活在一个群体中的，除了家庭关系和私人关系之外，还需要在工作中发展出职业关系，也就我们常说的“职业圈子”，毕竟工作会用去一个人大部分的时间，而且是最黄金的时间。许多员工喜欢在一家酒店上班，并不是它的待遇有好高，环境有多好，交通有多方便，他们只是愿意跟自己的上司、同事和下属在一起相处，一起打拼。因此我们应该从打造一支好的团队入手，把整个酒店融合成一个有关爱，有温暖的大家庭，同事之间，部门之间可以为工作而争论，但不能伤害大家的感情。对于基层的普通员工来说，基层的班组就是他们的小团队，我们也需要培养和引导领班和主管学会带好队伍，关心每一位员工的成长，而不是只与一小部分人关系密切。 4、满足基本需求的待遇。 我们在前面介绍过，酒店基层员工的工资大约相当于该地区的社会平均收入水平，要想过上较好的生活是不够的。但由于大部分员工都是高中毕业，年龄较小，生活压力不大，暂时还谈不上结婚和买房子的需求，因此他们感觉工资还是基本够用的。而且许多酒店还为员工提供免费的员工餐和长住宿舍，对于一些进城打工的农民工也有一定的吸引力。至于刚刚跨出校门的大专生和本科生，更看重的是积累工作经验和社会阅历，工资只要能满足基本的日常生活开支就可以了。但我们在酒店经济效益逐步增长的前提下，也要考虑逐渐提高员工的待遇，以稳定酒店的骨干队伍。对于一些工龄较长，对酒店作出过贡献的基层员工可以采取考评工龄工资的办法增加他们的收入。 5、酒店的行业地位。
对于国际性品牌酒店、国内品牌酒店和地区性领导品牌酒店来说，员工的忠诚度和稳定性相对较好，特别是处于快速发展中的连锁酒店品牌，相当一部分人员流动是发生在系统内部，或是出于支援兄弟酒店的需要，或是培养员工未来的发展。对于单体来说，把酒店 经营 好，做成当地的知名品牌，得到行业和市场的高度认可才能强化员工的忠诚感。一家经营 管理 差，口碑不好的酒店是难以让员工长期服务的。 6、酒店的发展前景能否给自己带来发展的机会。 大部分的员工都有求发展的愿望，我们需要给他们创造条件和机会，如果在酒店内没有，或者信息不畅通，让员工感觉不到发展空间时，他们就会到酒店外面去寻找，好员工就这样白白地流失了。连锁酒店在这方面有无可比拟的优势，可以通过不断地扩张来提供较多的职位晋升空间，对于留住人才非常有吸引力。对于单体酒店来说，我们也需要尽可能稳定住一部分骨干人才，有条件允许的情况下可以考虑对于关键岗位采用提升待遇而不晋升职位的办法，让一部分人才留下来长期服务。 7、工作的成就感。 在物质需求相差不大的情况下，能否满足员工的精神需求显得格外重要。客人的赞许和表扬，上司的肯定，酒店的奖励和表彰，同事们的夸奖等都能让员工获得精神上的满足感，这种满足感就是我们经常说的工作成就感。我们应该及时地向员工表达对他们工作的肯定，不能只知道处罚和批评，却吝啬奖励，打击他们工作的积极性。 8、专一性与排它性。 我们知道一个人的专业性越强，越难以兼顾多个行业。一个长期从事餐饮服务的员工要改行去做办公室工作是不容易做好的，除非在原有的岗位上再也没有进一步成长的空间，或者居住地发生改变以及家庭的原因，一般来讲从事酒店业五年以上的员工再改变职业的可能性不大，对于这一部分人员我们应该给他们创造更多的学习成长机会，要么在酒店内部跨职位交叉学习和培训，要么外送到实习或进修，以延长他们的职业生命。 如果我们抓好了以上八个基本要素，就能最大可能地增加员工的忠诚感和稳定性，从而在激烈的市场竞争中保持酒店旺盛的活力，不因人才的过度流失而导致服务质量大幅度下滑，失去客户，失去市场。
