餐饮绩效考核标准
为推进公司持续健康发展，建立具有特色的企业文化，有效促进考核激励 制度 的深入，体现劳动贡献于薪资回报相挂钩，实现企业及个人的既定价值，结合企业实际需要，特制订公司的绩效工资考核制度。
绩效考核的目的 考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪资提供依据。 对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 为公司整体和局部薪资调整，年度员工等级别评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 提高员工队伍服务技能和整体素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力与竞争力。 初步建立企业文化的基础，建立最基本的制度体系，及团队执行力的保障。
考核实用范围 本制度分多种岗位考核标准，适用于公司各部门，个人的绩效考核 管理 工资。
绩效工资的划分 依据公司各岗位职责及级别的不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体体现参见员工手册。
四、考核周期 依据公司对管理层及执行层的考核实行目标责任制，以月度为周期进行考核。
考核方式 员工（包括：管理层、执行层）应根据不同的岗位职责不同，确定不同的考核内容、考核标准、考核方式
考核执行时间 绩效考核要求在月度开合周期结束的次月的 1 日进行统计， 3 日前完成统计工作，并以合理的方式公布绩效考核成绩。
考核的基本原则 公开、公平、公正，以结果为主旨 以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
考核成绩公布及绩效奖金的发放 在考核周期结束后次月的 3 日结束统计工作，并对各级考核结束进行定向公布，一份存档，一份供绩效薪资发放为依据。并与次月的 10 日发放上月绩效奖金。
考核绩效工资的计算 依据考核标准，综合得分超过优等级，绩效工资在原基础增加 10% ，领取 70% 绩效工资 1. 依据考核标准，综合得分达优—良等级，领取 60% 绩效工资； 2. 依据考核标准，综合得分达良—中等级，领取 50% 绩效工资； 3. 依据考核标准，综合得分未达到中等级，取消当月绩效工资领取资格； 4. 依据考核标准，综合得分未达到中等级，扣基本工资的 15% ； 5. 管理层员工每月绩效考核得分最低不得低于良等级，凡连续两个月低于此标准的将重新对该职位进行评定及考核 6. 执行层员工每月绩效考核得分，连续两个月低于中等级，经再培训、指导无效后，公司有权解除其职务和劳动关系或者进行处罚； 注 : 绩效考核工资计算中，第一、第二、第三剩余绩效工资（分别为： 30% 、 40% 、 50% ）将会作为员工年度年终发放，除有重大过失、造成公司不良影响者将会取消年终绩效奖金。
十、年度绩效考核奖励 年度绩效考核结束之后，对超额完成销售任务和工作任务的部门，公司按照超额部门利润的 10% 作为超额奖金激励给相关部门。部门超额奖金的分配方案由部门自行拟定，之后报公司上级同意后方可执行方案。
十一、绩效考核结果的运用 通过绩效考核和薪资 管理 体系，可以最大限度地提高员工的工作成绩，士气和忠诚度。 寻求与改进组织中各部门之间的薪资水平的内部公平性。 职位的调整与今生，，根据个人能力论功行赏。 提供设定薪资水平统一的方法，为雇佣、解雇、晋升、降级等工作提供依据。 绩效与薪资之间的联系也为控制成本和费用提供了一个有效的手段。
为管理者与员工之间提供了一个沟通的桥梁，便于有效的管理，及提高团队精神。 在考核中，当某责任人因个人原因中途离职的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，除特殊情况外。。 当被考核者获得晋升与降级之后，从次月开始执行相关岗位的绩效考核和所获得的相应的绩效奖励工资。 当员工在考核期间，发生中途离职的情况，无当月绩效工资，加入公司未满一个月或试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力因素导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，会依据考核标准暂时暂定考核。
十二、绩效分析报告 绩效分析报告时一个利用数据进行问题阐述，问题分析并提出解决方案的分析报告。 在绩效分析报告中，至少需对 2 — 3 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。 员工绩效分析报告 管理层员工负责编制 员工绩效分析报告 ，其基本信息来源源自于绩效考核表， 员工绩效分析报告 至少每月编制一次。 员工绩效分析报告 的内容至少包括：战略管理目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。 相关职能部门定期的对以往绩效考核分析报告及各种 资料 表格进行统计及分析。并以此为依据建立相关的完善 制度 ，包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新定制等。
