如何最大程度控制酒店人员流动
酒店工作人员流动性大不仅给酒店行业带来消极影响还会使得酒店在招聘、培训员工上耗费大量的人力物力，加之新员工对酒店的设施设备不了解会增加很多非自然的损耗，增加经营培训成本。再则熟练的员工一般会在顾客中留下很好的印象，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起良好的人客户关系。销售人员和老员工的出走很可能会导致客源的流失。既然酒店员工流失率高会给酒店造成如此大的不利，那么作为酒店工作人员我们怎样才能最大程度的控制人员流动，来提高酒店的经营使其成本最小化！
1、制定一套完整的规章体制，培养健康、有魅力的企业文化。
任何企业都要有规章制度，企业的规章制度是用来规范员工的言行，使员工有章可循，这是基础。而一个企业的文化氛围则是这个企业的灵魂，企业同人一样有了灵魂它就会会引导员工的思想，使员工对这种和谐健康的企业文化氛围产生强烈的认同感、归宿感，形成自觉遵守的价值观。企业文化就是管理文化，需要从决策者、中层管理者再至基层管理者员工一层层得以传成。
这就需要我们有高素质的管理者，严格要求自己，给员工竖立很好的学习榜样，企业文化在它的萌芽阶段都需要管理者的非权力影响。酒店管理者要以自己的一言一行来加以引导和扶持，以积极向上的心态和事业荣誉感感染员工，这样的企业文化才会有利于员工的发展、成长，使得我们员工拥有正确的价值观、让每一位员工都愿意来维护他们共同建设的“家”。
酒店的人都会知道，酒店行业的员工都是较年轻化，具我所了解的，长沙酒店的员工一般都是18——22岁左右，像这样年龄层的人一般都是刚步入社会，即使是在社会上工作一两年他们的社会观及人生价值观都没有形成，或者是没有正确的社会观和价值取向，这就需要我们酒店管理者给予正确的引导与教育，使之在企业得以积极健康的成长和发展！总之拥有企业文化的酒店才是有魅力的酒店，才能让员工对酒店拥有认同感和忠诚度，才能留住员工!
2、管理创新、以人为本、提高管理人员和员工的各方面素质。
如前面提出的一些导致员工流动率高的原因中不难看出，在酒店管理中要重视管理创新不能一成不变，首先随时注意酒店动态对酒店的宏观管理采取争对性管理，实施阶段性措施。如酒店都会受到季节性，区域性等因素的影响，长沙酒店的旺季往往是一些会议举行的时候，如泛珠会议、煤炭交易会议等等，这个时候为了提高服务质量，各大酒店都会紧张起来，有的甚至让员工加班加点。
这个特殊阶段管理就要根据特殊时期特殊对待，我们可以让各部门的主管对员工的技能业务加以监督，领导需要多关心体谅员工，与员工多交流从员工反映渠道中了解客人需求更新服务细节，员工食堂的伙食可以进行改善保证员工营养，在会议过后各部门也可以举行一些娱乐活动，让员工在紧张的工作中得以放松。
其次要根据不同员工的性格实行“因才施教、因人管理”只有不断的更新管理才能使我们的管理跟得上酒店的现状变化！
在创新管理的同时更要以人为本，重视员工的感受。“以人为本”需要我们在工作中不仅理性的程序化制度化管理还要把感情投入进去，多与员工进行交流谈心，了解他们的近期心理变化及需求。主动的帮助员工解决他们的工作与生活中的困难，以让我们的员工不仅在业务上得以提高更能“后患无忧”全身心的投入到工作中去。
如何带领出一支具有凝聚力、优秀的团队？管理者必需具备良好的素质，这里所指的不仅是业务技能高，更需要管理者具备崇高的思想文化素质，管理者一直以来都是管理的重要内容，有魅力的领导者往往能吸引员工，使员工向他学习，更好的为酒店服务！
3、把好用人关、制定良好的评估、选拔、晋升机制，让员工在平等和谐的工作氛围里得以发展。
把好用人关首先是把好招聘关，酒店招聘的渠道通常有网络招聘，人才市场招聘，或是通过熟人介绍等。酒店是服务性行业它对人员的要求不仅是外在形象气质佳，更要具备吃苦耐劳精神与服务意识及高尚的道德水准和能够具有在酒店业长期发展的决心！这样就不会为我们的人事工作造成更多的麻烦。
关于制定合理积极的评估晋升机制，首先酒店要有一套完善的评估选拔制度，然后按照此制度对员工进行月或季度评估。在评估选拔的过程中要公平公正，不能有裙带或亲戚关系，任何企业单位一旦在工作中没有了平等都会成畸形发展不能长久。积极鼓励员工参与晋升，要能够真正的吸收人才，让我们的队伍里不断注入新鲜血液，更加具有活力。
4、注重定期培训员工、建立人才机制、员工薪金合理化。
这里注重培训员工，我们不仅要重视培训员工的业务技能知识培训，更重要的是员工的思想教育培训。酒店一般要在一定时期内对员工进行业务技能的培训然后进行考核，这主要由各部门主管进行。而员工思想教育及酒店的服务理念、企业文化等知识培训则由人事部进行。
对员工进行技能培训不仅能提高员工的业务技能，更能让员工感受到工作还有需要进取的方面，不是单一乏味的。每一次思想教育都是对员工的思想洗礼，工作时间长了员工往往会有消极的情绪，这个时候我们就要对员工进行思想教育。
首先，要考虑人才的梯队建设，做好人才发展的长远规划。不能让员工觉得自己的工作岗位只能一成不变、没发展的机会。对在本岗位不适应或疲乏的员工可以进行适当的调整，如餐饮部的一些员工客户关系处理得很好可以调动去做销售；二线部门的一些文秘只要形象达到要求可以尝试去做前台。
其次，要把培养人才的重点放在员工、领班和主管身上，他们是酒店的基石和未来。酒店应拟定具体的培养计划，给他们指明发展的方向，帮助他们校正征途上的偏差，很多员工酒店花了很大精力去培养，到后来却因为一些原因流失到别的酒店。
第三，要适当适时引进高素质人才或大学生，以补充人才。
员工薪金合理化，即在不低于同星级酒店的薪水的情况下，多劳多得、薪金层次化，对于在工作中表现优秀的员工要给于适当的奖励。这样才能更好的激励员工。让他们在工作中看到希望，懂得竞争，力争上游。
5、与员工建立良好的情感关系，以情制人，使员工成为酒店最忠实的朋友，以主人翁精神服务与酒店共兴衰。
最后这点对于我这个学习与从事酒店行业人的感受颇深！也许员工是图这个酒店的工薪高而为酒店服务，又也许员工是承认酒店的名气为了工作而工作，又或许种种原因，但都不顶于一名员工真正的对这个酒店产生感情，对他的领导有感激之情。只有让自己的员工以主人翁的意识全身心的投入，变被动为主动的为酒店创造价值，只有是这样，那么不管是酒店处于鼎盛期又或者是暂处疲惫期，他都会与酒店共起落急酒店之所急忧酒店之所忧。
