酒店实习生流失的原因与对策分析 ( 二 )
2 、对于实习生不愿留在原实习单位的原因分析
2.1 实习生方面
2.1.1 个人特征
实习生的个性特征是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向的大学生，不喜欢酒店的工作环境；而高自尊、高冒险性格的更愿意尝试不同的行业不同的工作，所以流动率也偏高。还有一些同学，更期望离家近一点的工作单位，实习选择大城市只是为了短暂的 “ 看看外面的世界 ” 。个别的实习生由于不适应环境气候因素，也会选择离开。
2.1.2 人际关系
行为学家马斯洛创立的需求层次模型中显示，人在满足基本需求的同时，还追求心理和社会尊重方面的需求。当今，酒店人力资源 管理 中人性化的管理就是这一模型的体现 [ ４ ] 。高校实习生大都年龄较小且社会经验不足．长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。刚刚踏出校门，他们对工作充满了期望与热情，希望得到人性化的管理。然而．一些酒店管理者由于工作压力、自身素质等方面的原因，往往会对实习生进行训斥甚至谩骂，从而使实习生失去了对工作的热情，最终影响其工作忠诚度。
另外．实习生与老员工相处的如何也会影响实习生的工作心理。对于酒店实习生来说，老员工所承担的是双重角色 —— 师傅与朋友。老员工由于工作时间长，积累了大量的工作经验，这原本应当是一笔十分宝贵的财富。但一些老员工由于受自身素质等因素的影响，对初出茅庐的实习生要求十分苛刻甚至有时还故意刁难，这就影响了员工内部的团结。实习生书本知识丰富，却缺乏实践经验，面对工作往往感到无从下手，又不能摆正心态，就会造成与老员工之间的矛盾，从而打击了工作的积极性。
2.1.3 自身职业发展预期
实习生在校学习期间，对于基本的操作技能已经有了一定的熟悉，如果酒店的培训内容总是围绕着端盘子、铺床等最基本的内容展开．而缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，就会使其产生厌烦情绪，甚至对自身职业发展失去信心。
不少实习生尤其是本科生，或多或少、自觉不自觉地将自己定位为管理型人才，不愿从基层做起，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。有的实习生抱着在基层工作半年以内就要升级的想法，遇到在基层工作了一两年的本科生，自信心备受打击，一时内心很难接受。
2.1.4 工作压力大
首先，酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，绝大多数的家长们都不喜欢酒店的职业。另外，受传统思想观念影响，一些实习生认为自己所从事的工作低人一等，所以经历过实习后就想改变从事的行业。其次，由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门（又以中餐厅最突出）的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上 6 点一直在酒店呆到晚上 11 点多。特别是女生，她们更情愿寻找一个对自己身心影响更小的工作。第三，许多酒店工资采用考核 制度 ，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。
2.2 学校方面
2.2.1 未做好实习前的准备工作
首先是心理准备。实习是大学生对自己未来职业的一种体验，只有亲身经历后方能进一步确定自己的目标职业与实际职业是否有差距，差距有多大，以及提前调整自己工作前的心态和方法。实习本身就是我们认识和适应社会的一个过程，在求职过程中遇到困难，甚至经过几次挫折才最后成功是正常的；在实习中遇到许多心理冲突、困惑，产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。其次是技术准备，学校应予提供充足的实践课程，以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。
2.2.2 提供的实习单位环境
在帮学生们选择实习单位的时候，有的忽视它的硬性条件。无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待的把学生们送出去。更有甚者，对于酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就与把学生带到了酒店。
2.2.3 与酒店签订的劳动合同
学校应该与酒店协商好一切条件，包括实习期和实习工资。不能凭口头约定，更不能够随意单方面的更改条约。同时，在此过程的细节也要告知实习生，毕竟他们才是首要的当事人。有的学校忽略了学生的意愿，草率的就与酒店签订了合同。
2.2.4 未做好后续工作
学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。学校方面应及时跟进，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善的解决。在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。
2.3 酒店方面
2.3.1 实习生薪资待遇较低
正如上面提到的，实习生只拿一个死工资，没有奖金没有福利，一个实习生的工资还不到正式工的一半，而工作量却差不多。更不公平的是，平时国家法定节假日也没有实习生工作安排。现在国家法律明文规定，法定节假日工作的工资是平时的三倍。在我们实习的酒店中，实习生的加班费按平时工资的 1.5 倍。即使是这样，节假日时还是安排我们实习生休息，很少能够拿到加班费的。除此之外，春节的福利，我们也比正式员工少。
2.3.2 酒店管理制度不完善
有些酒店管理人员官本位思想严重，不尊重员工，对员工求全责备，不允许出一点差错，否则就开罚单。管理方法简单粗暴，重管理，轻教育，导致实习生产生逆反心理。有些酒店管理人员认为实习生只空有理论思想而操作能力低，不把实习生当自己的员工看待。此外，酒店激励机制也有不合理。不少酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。从而导致本科生在基层工作两三年，甚至更久。而有些善于趋炎附势的人却升的很快。
2.3.3 过度经济处罚挫伤实习生的积极性
没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的 规章 制度中，处罚多、奖励少。例如：某酒店质检部为了使工作能有效进行，制定了多项处罚条例。刚从校园里走出来的实习生，习惯了理论的学习，对于实践的操作，还欠缺一定的熟练度。更何况，一个 20 元的罚单对于正式员工和实习生的意义是不一样的。我们一起实习的一个同学，刚到一个星期，各项工作还不熟练的情况下，一个失误就被开了 50 元的罚单。这让我们很难理解。
2.3.4. 忽视员工个人需求
劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。特别是刚对于参加工作的实习生而言，不同的岗位体验和经验的积累，也是他们渴望的。
2.3.5 未做好沟通工作
尽管酒店平时有一定的沟通方式，但是对于实习生这个特殊的员工群体，酒店不能一概而论。实习生的实习实际上是学校教育的延续，是 旅游 院校专业整体教育的组成部分。所以，酒店不能脱离学校而单纯的对待实习生。此外，沟通的方式也很重要。上海松江开元名都大酒店在员工沟通这方面做的还是挺多的，有大学生交流会，网上交流平台，领导不定时还会找我们谈话。但是，有时候我们有话不敢说，因为我们的直接上级在场，怕说错话挨训。
