这几天，刚刚过去的春节后，到处都出现了用工荒、员工大量辞职的信息满天飞，各种说法被炒得沸沸扬扬： n年后集体辞职，甚至五星级酒店的员工都年后集体辞职，可见整个服务行业年用工荒的问题已经非常严重 n加薪也不好招人，出现了新贴出来一张招工启事，其中服务员和传菜员的月基本工资为1800元，再加上满勤奖和提成，能赚到2300元。这家餐馆苗经理说，这个工资标准，已经相当可以了，但是招工情况并不理想 n普通服务员一般都是“90后”，他们对自己的职业生涯没有明确规划，还是抱着干一天混一天的想法，其实很多人已经不太在意工资了，即便他们赚得少，爹妈也会每个月给寄过来补助。据了解，该酒店有着一整套员工晋职 制度 ，只要对酒店有忠诚度、业务素质好的员工，都有提升的机会，但“90后”普遍缺乏职业设计，放弃这么好的平台真是可惜 n每年过完年，都是服务行业最缺人的时候，主要原因是回家过年的雇员还沉浸在家乡浓浓的年味里，不愿意这么早就回来上班 n管人改成关心人 n餐饮服务岗位一直是当前最紧缺的岗位之一，最近几天各大人力资源市场到处可见这样的“高薪”“急聘”信息，可就是招不到人。有酒店无奈之下将服务员岗位改成“服务嫂”，门童换成“门佬”，没想到很快就招到了人，而且还能少付不少工资 其实，这些信息早已不是什么新闻了。十多年来，几乎年年如此，大伙儿都听出老 茧来的老生常谈。 第一节传统分析即不专业又笼统概念化 一直以来，有各类专著文章对酒店员工做了大量流失分析，有来自酒店企业 管理 者自身体会之谈，也有来自院校酒店专业专家学者立论三段式八股，前者的分析视野狭窄，后者的分析空谈误人，不专业更不着边际。 这些分析大致归纳起来，总绕不开几种套路： l薪酬低 l过严的休假制度 l酒店业互相“挖墙脚”现象 l酒店培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。 l经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” l10%待遇不满意 l8%对工作环境不满意 l51%对上级不满意 l23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感 l6%做为在新城市发展的跳板 l2%其他特殊原因 l缺乏职业规划 l缺乏良好心态 l年龄问题 l对自己不够了解 以上的分析， 除了仅仅触及表面外，提出的解决方法更荒唐可笑，这些作者提出的观 点，好像是资方或某利益集团的雇佣文人，一副无耻的嘴脸。他们提出的解决办法，总的概括起来，无非是：
Ø把握好招聘录用关 Ø.重视员工培训与职业生涯规划。 Ø.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略 Ø确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 Ø建立与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制 请注意雇佣文人的以上每句话的开头用词：“把握好”、“重视”、“加强”、“确立”、“建 立”等等。 第二节两种制度下的“文明震荡” 西方学者把社会的罢工现象称之为“文明的震荡”。 但东西方的两种“文明震荡”却有不同表现形式。
“占领华尔街行动”与我国来说（含酒店业），像是发生在万里之遥的外星人地球的新闻，但我国（含酒店业）长期的，大面积的员工流失，与西方国家又何尝不是同等效果呢？ 当代西方以“文明的震荡”名义下的“后三十年现象”，深层揭示了西方一系列的社会尖锐矛盾，从“生态危机”、“信息革命”冲击高失业率、“全球化浪潮”加剧传统行业劳工的失业，这些，构成了西方社会的罢工运动一浪高过一浪。 打开或浏览西方报纸、信息，关于罢工的消息就层出不穷：美国好莱坞影视编剧的罢工风波还未解决，百老汇舞台工作人员又开始举行罢工；大西洋对岸那边厢，德国铁路员工罢工导致数千列列车停运；法国铁路和能源企业的工会正计划举行新的大罢工，法国公务员也发出了罢工的警告，工人运动的领袖，马克思的故乡德国将进入罢工旺季……罢工成了西方国家一个常见的社会现象。 而我国进入“人均收入一千美元到三千美元”漫长的进程时期（十年到三十年不等周期），“由于劳动关系主体双方都有不同的利益追求，在经济利益上的固有矛盾决定了劳动争议的发生总是难以避免的，尤其是集体劳动关系处理不当，将会对一国社会经济发展和社会秩序稳定产生直接的影响。”这论断揭示了我国劳资双方冲突讲长期处于紧张躁动状态（酒店业也不能只身度外）。 西方社会采用的是“古老斗争方式”，以集群的，有组织的，即上街举行罢工，而没有自己工会的酒店员工，虽然是以个体的、分散的方式流失，由于其长期性、高流失率现实性，虽然如此，我们不得不承认亦是一种变相的罢工。 我们再简单诠释“罢工”词意，是指“为了表示抗议，而集体拒绝工作的行为”。 所以说酒店员工长期性的，大面积的离去，何不也是拒绝工作呢？ 第三节缺乏契约精神的“温暖施舍” 西方社会下的“文明震荡”，可以通过释放、谈判、契约的轮回良性过程，使劳资双方都不必非要“铩羽而归”。 我国酒店员工长期性、大面积的流失，正是由于缺乏西方社会劳资双方的“轮回良性过程”，本质上是资方自视为对员工的“温暖施舍”。
2010年末我在深圳与一位来自喜来登酒店的人力资源总监闲谈，她说“今年集团整体效益都不好，但是郭爷（她解释说酒店大伙儿都敬称郭鹤年为爷）发话了，今年日子过得紧再紧，员工的年终双薪照发”。 即使五星的国际酒店，为了挽留员工，员工餐竟然到了四菜一汤，还配饮料水果。 还有本文最开始有高管说到要改变“管人改为关心人”等等。 透过这些林林种种表面现象，其骨子里却是资方自视的“温暖施舍”，缺失西方社会劳资双方都需遵守的契约精神。 比如，双方都遵守游戏规则：“郭鹤年日子再紧，员工双薪该发就必须发，不该发就不发”，“四菜一汤加饮料水果”餐标摆在那里本来如此，不要等员工快大量流失，就赶紧加餐讨好起来；如果高管都成了机会主义分子，等员工要诀别而去，赶紧虚伪一声“关心人”的噱头来，那员工永远都与你隔着心窝子。 员工有血有肉，有情有义，你劳资方或酒店 管理 层虚伪与真诚，人家心知肚明。更重要的是，员工需要尊严，而非施舍，需要的是承诺，而不是随心所欲的“发善心”。 一个泱泱人力资源大国，竟然会出现“用工荒”，与隔壁的韩国，或地区台湾、香港那些“小国寡民”相比，人家从来少见“长期性、大面积流失”现象，反而是员工安居乐业，敬业乐业的稳定。其根本原因就是有一种劳资双方都遵守的契约精神。 在契约精神四条内涵中，员工最在乎其中两条，即平等精神和守信精神。 例如前面提到的： Ø.重视员工培训与职业生涯规划。 Ø.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略 Ø确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 Ø建立与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制 都存在严重的“施舍”虚伪，而非“平等、守信”的精神。 在这些句子的开头必须全部冠以“遵守的……承诺”。 例如：遵守重视员工培训与职业生涯规划的承诺。 遵守加强绩效管理，实施合理的薪酬战略的承诺。 一直以来，对于员工的流失，虽然议论纷纷，但多偏向于一种现象，即员工流失后给酒店管理造成困境，减少了营业收入，白白的培训浪费等等。 其实，员工辞职的损失比酒店方更大，并不是每个人都能立刻找到新工作，新工作的入职试用期工资的贬值，以及新环境对团队融入性，职业成长的资历资本都是隐性损失。 西方社会可以选择“轮回良性过程”罢工，没有辞职、流失这些莫名其妙，所以他们不会“自损”；我们酒店员工明知“自损”的冷酷无情结局，他们仍然义无反顾而走人。
资方或酒店仅仅用“温暖施舍”是栓不住员的，还需要高屋建瓴“平等与守信”契约精神。
