酒店绩效考核研究报告
通过在酒店的一段时间实习，通过和一些饭店人员的接触，最常听到的就是，谁谁在发工资的时候多，认为工资的分配不合理。 为什么有那么多人头脑很聪明，却绩效平平？为何抱怨问题多，但不解决问题？为什么 管理 者不培养下属来减轻工作压力？为什么即便有利益引导和事业发展而员工却没有更多承担责任行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么他们不去思考如何吧工作做好？为什么我们不能完成更多工作结果？ 这导致了我对绩效考核的研究。 2 酒店绩效考核存在的问题 绩效考核是对员工在工作中所付出的行为进行评估得出结果，来反映出一个员工的价值。一个员工表现出的行为和工作效率，企业主管对其进行考核。怎么样的考核对企业和员工来说才是合理的？达到一个双赢的效果呢？结合酒店餐饮行业实际情况，通过实践案例，给企业的管理层一个清晰的操作方法，使管理层能制定出更适合企业的薪酬 制度 ，解决企业中遇到的绩效和工资问题，从而大大节省企业的人力成本。显而易见，导致出现这种考核偏差的原因与绩效考核紧密相连。 （ 1 ）酒店业绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入酒店业 绩效考核是现代企业 经营 管理中人力资源管理的重要组成部分，对人力资源的绩效实施科学管理已经成为企业人力资源管理中的一项重要的手段和开发工具，酒店业在实施酒店业绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出酒店业绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解酒店业绩效考核，那么酒店业绩效考核是很难达到目标的。 绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为酒店业绩效考核是人力资源部的事情，与酒店业内部的其他部门无关。 同时，在酒店业绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑酒店业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。 （ 2 ）考核指标主次不分，设计不够合理 酒店业绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，酒店业绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。 酒店业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于酒店业而言，在设计、制定酒店业绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。
（ 3 ）组织执行力度不够 越来越多的员工甚至一些主管都认为酒店业绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，酒店业绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（ 1 ）酒店业绩效考核相关培训不充分。（ 2 ）酒店业绩效考核没有得到高层实际的支持；（ 3 ）酒店业绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（ 4 ）人际关系因素的影响；（ 5 ）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（ 6 ）“对事先对人”的惯性与文化。 （ 4 ）酒店业绩效考核结果与奖惩不对等 在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心。 相对来说，考核注重的是过程和结果，而评价是对结果的总结，保证下一次考核有所改进。 事实上，所谓酒店业绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是酒店业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。酒店业绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现酒店业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到酒店业和个人发展的“双赢”。但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给酒店业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合酒店业管理的实际情况，系统阐述了酒店业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。 3 、酒店绩效考核的建议 在考核制度中需要注意的重要的三个环节是： （ 1 ）获取支持，包括高层以及雇员。 （ 2 ）选择恰当的考核工具，要具有实用性、成本合理的特点。 （ 3 ）选择评定表，在此评定表中包括各方面的考量，以及所占比例。 考核时间可为全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬与肯定，表现不好时及时与其沟通。根据以上内容制作绩效考核评定。
绩效考核实现的建议性路径： （ 1 ）酒店高层的高度重视，并要组织发动 , 树立全员精细管理意识 ; （ 2 ）全员进行经营管理现状自查 ; （ 3 ）对问题、不足进行汇总分类 , 针对不足或问题 , 发动全员参与提建议、中层管理者出改进意见、定措施办法 ; （ 4 ）分系统逐项量化、细化 , 确定标准 ; （ 5 ）分步推行实施 ; （ 6 ）对推行效果进行评价总结改进补充完善 ; （ 7 ）将推行效果及奖惩通报全体员工 ; （ 8 ）开始下一系统的细化量化推行 . 在这次实习中简单了解了酒店的组织结构，和一些绩效考核信息 , 也都是比较粗略的。除此以外，还有一个非常普遍的问题，不论是员工与员工之间，还是员工与上级、员工与顾客之间都存在矛盾的关系，通常产生问题的根源是由于没有良好的沟通。
