酒店 经营 案例:
在2008年上半年，随着国家有关新的法律 规章 制度 的颁布、实施与CPI指数的上涨和酒店行业方案的落实执行，酒店经营的成本日趋高涨，就本年度5月份酒店发生成本与去年同期相比增加63.06万元，上涨1.44个百分点，这其中包括物价上涨、水电能耗以及人工成本的增加。面对这样严峻的经营形势，酒店召开了由总经理主持综合办公室专业人员参加的高层分析会议，对目前经营状况以及今后的形势展开了讨论分析，提出了查摆分析原因、找出问题症结、措施解决问题的三步运行方案，具体内容如下：
一、环境背景分析
1、社会背景
当前从本酒店的经营状况来看，其社会背景有：2008年奥运会在京召开；新的《中华人民共和国劳动合同法》实施；国家法定节假日的增加；随着北京市社平工资的提升，企业承担的社会保险额度也随之增加；国家民航总局下发关于航空安全 管理 条例及要求；酒店行业人才的竞争加剧；新开酒店剧增；随着国家对农村政策进行调整，渐渐外出务工的人员越来越少进而导致了劳务市场人员紧张。
2、行业背景
在日前召开的“中国酒店投资峰会”上，海外高端酒店业的巨头悉数到场，他们对进军中国市场以及扩大中国市场份额表示了兴趣和信心，并且纷纷瞄准北京这个市场，除了今年的北京奥运会是他们布局的契机以外，长期看好高速成长的中国酒店业市场也是其中的原因之一，这说明目前随着国内 旅游 业的进一步开放，外来酒店已经逐步在增加，显然国内酒店集团成了三分天下的局面，除了经济型酒店品牌外，还有表现强势的外资品牌和传统的本土饭店管理公司正在交叉的市场上互争短长，竞争在逐步加剧，酒店发展前景尤其是中小型星级酒店的发展不容乐观。
3、企业背景
北京乾元国际商务酒店是一家准四星的商务型酒店，拥有客房200余间，属于一家中小型的中档酒店，面对2008年新的劳动法的颁布、物价上涨，工资调整以及周边一些国际高端酒店的入驻等等一系列问题的出现，酒店的人工成本和 经营 成本不断加大，熟练工有选择的流失，导致酒店在市场中的竞争中处于不利境地。
4、人才及劳动力背景
在中国，饭店业作为劳动密集型行业，面对如此蓬勃的发展势头，如此巨大的行业需求，各家酒店今年比拼的一个重点肯定是人才，这不单是如何招募足够的合适人手，更重要的是如何培育他们，发挥员工的个人潜能，同时保留优秀人才使其在酒店发挥更大作用。
作为一个中小型具备四星级规模的商务型内资酒店，员工福利待遇在同星级酒店中处于中上，但是面对目前北京酒店熟练工供不应求的劳务市场，无形之中一些中小型星级酒店成为给高星级酒店培养人才的基地。 二、酒店面临的问题
经过讨论分析，我们认为酒店面临的问题主要有：一是行业竞争激烈，中小型酒店的发展颇具艰辛；二是劳动力雇用成本过高；三是人才竞争激烈，员工（尤其是熟练工）的流动量大；四是员工面对更多的选择，盲从性加大；五是员工流动量的加大导致酒店员工招聘和培训成本加大；六是客房“六小件”的配备使环保的职能减弱并导致经营成本加大。
三、问题成因的剖析
1、与国外高端酒店、快捷酒店以及本土已具规模的酒店 管理 公司相比。一是我们在规模和档次上不具备相当的竞争力，二是客源争夺上趋于劣势，在经营上不可能同那些具有一定规模的酒店进行价格战；三是经营成本提高成为一个至关重要的因素。
2、随着2008年新劳动法的实施，酒店需要采取重要的用工举措，对员工劳动合同以及相关的《薪酬 管理 办法》、《人事管理办法》和《考勤管理 制度 》进行修订，按照新的劳动法缩短员工一个月试用期，增加员工带薪年假，签订新的劳动用工合同，并且积极响应北京市劳动用工制度，鼓励员工积极参保（好多外来务工人员根本意识不到参保对于个人来讲是一种福利），在原有的基础上按照酒店员工实际工资标准核定工资保险基数，保证外埠员工参加四险，本市员工参加五险；我们不妨来简单测算一下：按照酒店员工平均工资1500元/月来算，一个员工的试用期缩短一个月，相当于增加300元，带薪年假7天相当于增加工资350元，一个员工按照本市员工来算企业将为其承担500元的保险金，一年合计6000元，这样一个员工无形之中在一年内工资增加了6650元/人，平均每月增加554元/月.人，按照拥有200名员工的中小型企业来讲，一年人工成本增加133万元，并且这其中并不含每年固定增加的店龄工资和每两年调整工资级别以及每两年的工服更换所增加的人工成本。当然这是国家法定规定的，也是企业必须要承担的一部分，但是人工成本的增加额已足足占到了企业营业额的6.05%，这是一个惊人的比例，可见改革用工制度，包括员工试用期以及其他福利待遇的改善等等成为了酒店人工成本抬高的主要原因。
3、国际高星级酒店进驻北京，利用自身的优势，提高人工工资，展开疯狂的人才掠夺战，导致中小型星级酒店人员流动量加大，尤其是熟练工的流失，给国内人才市场带来严重的成本和人才危机。面对这样的局势，作为中小型酒店一没有巨大的资金与之相抗衡，二没有优越的工作和管理环境与之相较量，只能是忍辱负重，不断地挖掘或培养自身员工。
4、酒店数量的增加，无疑是增加了更多的就业机会，对于受雇佣者来讲选择可就业机会增多，面对高星级、高待遇的职位诱惑，一些低星级酒店相对技术比较熟练的员工开始进行重新选择，一些原有工作稳定的普通员工也开始跃跃欲试迈向更高的职位，整个就业环境出现了人心不稳定的局面，给酒店管理人员来来了一定的 经营 压力。 5、2008年北京奥运会为酒店行业提供了一个很大的舞台，与此同时带来的就是酒店专业人才紧俏，中小型企业由于自身的条件限制不能够吸引到高端的技术人才，同时也不可能花重金挖掘行内专业人士，只能加大力度从社会招聘待就业毕业生或者加大培训力度，提升本身的员工技能，与此同时还要加强员工归属感，防止重金培养的人才流失，以至于形成恶性循环。
6、业内一直以来在提倡绿色环保型酒店，减少房间内一次性洗漱用品的配备，这无疑对酒店来讲可以降低经营成本，正在人们已经逐渐适应这种出游住宿方式的时候，国家民航总局宣布为保证国民出游安全，所有乘坐飞机的客人不得携带液体化妆品，这对于酒店来讲尤其是我们这样的商务型酒店，为客人提供足够并且高档的洗漱用品成为了必然，随之经营成本也会再次回到原有的一个高度。 四、解决方案及措施
1、从领导者角度来讲，客观拷量自身酒店规模以及实际经营状况，没必要通过价格战来与高星级或者外来酒店进行无谓的人才争夺，完全可以通过人本管理来留住员工，为企业内有潜质的员工提供发展的平台，使人尽其才；同时投入一定的培训资金，对员工进行各种业务能力和管理才能的培训，建立一个优良的人才培育传统，创建庞大的网络用工系统，对人员进行合理布局，优化用工资源，留用优秀员工，为志向高远的员工提供广泛的事业发展机会，让员工明白只要他们努力工作，在这里便能找到合适的发展机遇，不需假诸外求，这样来减少人员的流动率。
2、从企业来讲，要加大对员工的宣传，包括企业制度和政策制定的宣传，同时要帮助员工建立良好的职业生涯规划，将酒店的执行政策及时地传达给基层员工，让每一个员工对企业都有一个全局而客观的认识，进一步增强员工的主人翁精神。树立以人为本的管理理念,不要仅仅从企业的利益出发,而忽略在以前团队中所建立起来的情感，在员工中实行有效的激励政策。如数据激励，在公司取得一定的成效的时候，可该将所得成绩用数据这种形象的方式展示出来，以鼓励员工继续努力；也可以通过组织员工进行工作中的互查互检来让员工真切体会自己在酒店整个接待环节的重要性，增加其对自身所在岗位工作的责任感。
3、从经营角度来讲，对内控制酒店成本费用，采取良好的节能措施，达到控本降耗的目的，对客需要在现有硬件设施的前提下提升酒店软件服务，严把质量关，通过各种人性化、细微化的服务来满足客人的需求，增加客源，提升收益。
4、从员工自身角度来讲，要有长远的发展战略眼光，不能只看到眼前的利益，或者只看重目前的收益，更要注重自身职业生涯的规划，一个好的企业文化对于一个员工的成长是至关重要的，同时要加强自身的责任感和忠诚度，盲目的跳换工作只能给自己的发展带来障碍。
